文档介绍：总目录1图表目录-12图表目录-23图表目录-34图表目录-45图表目录-56图表目录-67序言在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的内在驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。 发起并推动一年一度的薪酬福利调查,其目的无非想通过这一活动揭示一个简单、浅显的道理:一个企业,不管其企业文化、提供的个人发展空间或人际关系如何有利于人才的成长,只要薪酬明显背离市场规律或偏离市场行情,雇员就可能会由于追求个人价值而背弃所服务的企业,从而影响企业发展。因此,不同类型的企业,或同类型的企业在不同发展阶段,应依据企业的整体战略导向,系统性、战略性地解决薪酬福利问题。 从此次调查的发起到制作过程中,企业参与的热心程度,似乎也印证了上述论断。较之以往几次,本次调查的样本数明显增加,这为我们提供了更多更真实的分析数据,可信度和可参照都随之增加。与以往几次调查相比,本次调查所覆盖的范围也扩展至整个珠三角。我们还将不同区域的企业分开,进行细致的对比分析,有利于不同区域的企业依据不同情况进行判别。这些是本次调查与以往几次调查相比的进步之处。 每次调查活动都要耗费我们大量时间、精力和财力,而我们却没有图谋回报,而是心甘情愿地为此付出艰苦的努力。值得庆幸的是,很多企业对我们的调查活动自始至终一如概往地给予了鼎力支持。几位业界精英还提出了不少建设性的意见,甚至给予具体指导。我们愿意把这个通力合作的大饼奉献给大家一起分享。祈望大家在品味之余多多挑刺,以利于今后同类活动的开展,使之日瑧完善。8报告简要2005年未至2006年度珠三角制造业电子行薪酬及福利调查,今年是第四年进行此项调查工作。参与本年度调查的国内营运企业共有六十家,均为珠三角地区电子行业的企业。调查报告覆盖11个部门的67个基本岗位,职级包括:基础员工级别、一般职员级别、工程师/技术员级别、主任/课长级别、经理级别。该报告根据电子行业及不同质性企业的68个基本岗位进行数据分析。2005年度薪酬调查报告包括:珠三角制造业电子行业中:六十七个基本岗位的薪酬水平,五个职员级别的薪酬调整幅度、职员福利、职员流失率、职员培训及人才动态信息等人力资源管理者最关注的问题。其中职员薪酬水平企业投资性质,取六组参考数据进行分析,以供客户参考查阅。 2005年度调查结果显示:2005年度企业基本工资调整幅度为7%。调查显示93%的企业每年至少进行一次调薪,越来越多的企业选择一年调薪两次,主要分布在上半年的1、4月份,下半年的7、,享受调薪的员工比例平均也有87%.而15%的企业会对全体员工实行调薪。近几年企业整体调薪幅度呈上升趋势. 除技术人才调薪幅度较高外,,均以职员个人表现为最主要的考虑因素,其次为公司业绩。 2005年度调查结果显示:参与调查的企业中雇员年度整体流失率为80%。而87%的企业以生产部门流失率最高,其中以生产工人的流失率最高,年流失率最高达108%。现阶段,培训已成为企业一种有效的管理手段,越来越受到企业管理者的重视。70%的企业成立了专门的培训部门,且有51%的企业每年用于培训的费用占总薪资费用的1%以上。所有的企业通常会采取培训的方式从普通员工中提拨中低层干部。调查数据显示:54%的企业各部门高级职员已成本土化趋势。9第一部分::2005年度珠三角制造业电子行业薪酬调查是自本年度11月底开始发起,我们从几万家企业中选择一部分有代表性的企业作为调查对象,前后共发出一百一十多份问卷,在元月31号前共回收六十份。该报告是结合六十份答卷与基业人才公司从事多年的人力资源服务经验基础上分析产生的。在调查的过程中我们考虑某些职位在职人数不止一位,所以对薪酬部分的每个职位分出了低、中、高三个等级的数据进行调查,故职位统计数会比接受调查的公司数目多;另外,基于长期为大中型企业提供不同阶层的人才推荐服务,我们拥有珠三角众多大中型企业大部分职位真实的薪酬咨讯。因此,部分职位统计数据会多于答卷所提供的数据。另外在调查中,我们对基本岗位进行了相应的职位评估。: 调查共从11个部门的67个基本岗位进行了调查与分析。以下为11个部门,67个职位名称:10