文档介绍：绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
1、总则
、目的
为更好地把公司绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来,以充分3>调动各方面的积极性和责任感;通过主管与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题进行持续的双向沟通,以促进各部门之间的协调运作和团队合作精神,确保员工、部门和公司绩效目标的实现,制定本办法。
、适用范围
本办法适用于除总经理以外的所有正式签约的员工;试用期(见****期)人员的考核,不属于本办法范围,由公司招聘与录用办法做出具体规定。 2、组织与职能
、:绩效管理组织
公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
、公司绩效考核领导小组:
:总经理
:办公室主任
:财务主管、行政2>人事部主管、各部门绩效管理专员
、绩效管理组织职能
、总经理负责审批绩效管理办法及副总经理、各部门经理、总经理助理、财务部主管、办公室主任、行政人事部主管、仓库主管、车间主管、品质主管等的绩效考核结果;最终处理各部门主管以上人员的考核申诉。
、各部门主管(车间、班组)负责审批本部门人员的绩效考核结果。
、行政人事部为公司绩效考核工作的具体组织执行机构,主要负责:
、协调考核领导小组制定和修订和调整公司绩效管理办法与实施办法,召集季度或年度会议研究决定绩效考核事项。
、对各项考核工作进行培训。
、对考核过程进行监督与检查。
、协调、处理考核申诉的具体事宜。
、汇总统计考核评分结果。
、建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
、各职能部门为本办法的辅助推行部门,负责本办法关健绩效指标(KPI)的收集整理和提报。
、各部门须分别指派一人为绩效考核管理协调员,为绩效管理工作提供支持。主要负责按时收集绩效考核表,并提供、收集绩效考核所需的数据和参考意见。
3、绩效管理环节
、绩效管理工作主要环节绩效管理循环主要包括以下几个部分:
、绩效计划制订:从上到下逐层分解公司目标,制订个人绩效考核指标
、绩效辅导与培训
、绩效考核实施与执行
、绩效沟通
、绩效考核结果的运用
、目标分解(年度、季度、月度目标)
、公司的年度总目标由公司战略分解而来。
、各部门根椐已确定的公司绩效目标并进行分解,提出本部门绩效目标,并由总经理及绩效考核领导小组审核确定。
、员工绩效目标根据部门绩效目标分解成而来;员工的绩效目标首先根据部门阶段性目标要求,同时结合工作业绩计划中的职责分配进行分解。
、绩效计划
、各级主管在部门年度规划的基础上,通过与员工协商,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,确定年度(或考核周期)工作目标,作为工作指导与考核依据。
、部门负责人的考核内容包括:
、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标; 、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标; 、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由考核责任人确定); 、工作行为与态度考核;(此项权重为20%,参考值); 、管理行为考核;(此项权重为10%,参考值) 、不良事故考核。、其他具有管理职能职位的考核内容包括: 、指标性目标:可以定量衡量的考核目标; 、重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标; 、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核(以上部分权重为70%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定); 、工作行为与态度考核;(此项权重为20%,参考值); 、管理行为考核;(此项权重为10%,参考值) 、不良事故考核。、非管理职能职位的考核内容包括: 、指标性目标:可以定量衡量的考核目标; 、重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标; 、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核(以上部分权重为80%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定); 、工作行为与态度考核;(此项权重为20%,参考值) 、不良事故考核。