文档介绍：一. 我认为可能公司没有给员工归属感,员工认为自己肯定是要走的, 1. 可以调查一下外面工厂员工的工资水平,根据公司的情况可以调高工资水平, 调高员工福利, 如果有必要可以以奖励的形式让员工家庭成员住在一起,如夫妻房等, 2. 基层干部竞争上岗,以提高员工的工作积极性, 3. 对工作年龄长的员工发放奖品,如三年奖项链一条,让工龄长的员工有明显优越性, 4. 定期找员工谈心,了解员工思想动向,此事可以由员工中的群众领导来完成,但一定要树立群众领导的威信二, 可能公司内部管理有问题, 比如说, 下面的人做好做坏完全是一个人说的算,这个人为了自己的利益,而损害别人,这种人一定要拔掉, 所以要进行不记名的投票, 了解谁是这样的人, 一定要最大的管理者来亲自进行, 三, 加强公司内部的凝聚力, 多举办集体活动, 开展文艺活动, 同时最好以家庭来参加, 四,搞好公司的吃住问题,多关心员工五, 尽量不要在公开的地方批评员工, 表扬员工时要在会上, 批评员工要在私下,多点精神鼓励六,将员工分组,各组之间互帮互比,对立正确的思想观念七,奖励员工的建议,员工建议一经采用给以奖励八, 树立奖罚规定, 以奖为主, 对打小报告者给以处分。指出别人的人的错误一定要告诉当事是谁发现了他的问题, 并当面说明白。如果一个公司打小报告的得以高升,那其他人会心理很逆反企业如何留住员工? 现代企业, 吸引优秀人才加盟的主要因素有三点: 第一, 企业所属的行业发展状况; 第二, 企业是否有完善的机制; 第三, 企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解, 在第三点中, 就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。如今, 人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部孤军奋战就能完成的工作, 很多工作必须由各个部门分担完成。一定规模的企业, 人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。这时, 各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理的工作。那么, 专注于自身业务的一线经理和主管们,如何下手,才能让企业的人力资源管理日臻于至善呢? 很简单, 只需做好并牢记以下 8 个问题,对人才的保留工作就已经完成了一大半, 不必费心的是,这8 个问题多是体现在日常的工作中, 与本职工作丝丝相关。第一,你喜欢你的工作吗? 大家也许会奇怪,怎么第一个问题是关于自己的,和员工没有关系。我们常说, 希望员工把公司当成自己家一样, 要求员工做到这一点, 作为他的主管或经理, 就要自己先做到。人的情绪会互相感染, 如果你每天上班流露出来的是厌烦情绪, 你的员工也会受到影响, 一旦遇到问题, 员工多半会产生离开的念头。反之,你每天传达的是一种正面乐观的情绪,那么也能让员工在工作时保持积极的情绪。这种积极的态度能帮助员工提高工作效率,而面对困难时,员工也能和你一起共渡难关。第二,你了解你的员工吗? 这个问题看上去比较简单,估计每个经理或主管都能马上回答出来。员工 A 工作比较积极,能力也挺强;员工 B 能力强,但就是有点懒,适合做后台支持; 员工 C 各方面都还可以, 但没有特别突出的能力, 要再加强培养。诸如此类, 每个人都能说出一大堆来。但这里要谈的是对业务能力之外的了解,比如:你知道员工的生日吗?他/ 她有男(女)朋友吗? 他们最喜欢吃什么?他们孩子的生日?他们的家庭情况?平时喜欢干什么?等等。看似简单的问题牵扯面如此之广,是不是出乎你的意料之外。员工会把主管对自己的态度看做是公司对待自己的看法。日常工作中员工的接触面基本上都在同一部门, 因此, 人事部对他的影响很小, 他对公司的看法大部分都来自于上级主管的意见和态度, 对于员工, 公司或许与上级画等号。那么,员工和上级代表的公司是否只是简单的上下级关系?员工与公司,更多的是一种互相帮助的过程。员工帮助企业发展,获得更多的利润; 企业帮助员工成长, 也提供保障生活必需的收入。不能只是用一种简单的雇佣关系来看待,虽然会有人觉得外面人才比比皆是,没必要给现在的员工更多的好脸色, 他不愿意干自然会有别的人来干。但对于企业, 员工总是在流动, 带来的培训费用和新进人员因为工作效率低下导致隐性成本增加可是一笔很大的开销。如果总是要带领一批新人工作, 你能承受得起由此带来的极低的工作效率吗? 第三,你信任你的下属吗? 拓展培训有一个项目叫“信任摔”。一人站在高台上, 背对大家往后倒下去,其他组员在台下用双手接住倒下的组员。“信任摔”完成得好坏,关键在于他是否相信大家能够把他接住。他倒得越平稳,身体挺得越直,重量就会平均分散到下面组员的手上, 接的人就越容易。反之, 重量就会集中在两三个人的手上,反而不容易接好。在日常工作中, 这样的例子也很多。如果不相信下属的能力, 什么事情都要亲力亲为, 一方面, 把大量的时间花在无谓的小事上