文档介绍：某有限公司行管人员绩效考核制度
XXXX有限公司2>管理制度行管人员绩效考核制度RJ/GL020—2005
XXXX有限公司管理制度
行管人员绩效考核制度
总则
绩效考核的目的
⑴对4>员工在本岗位表现出来的工作能力、努力程度以及工作实绩进行客观分析、评价,找出工作差距,确定人力资源开发方针与培训方向;
⑵正确引导员工完成组织目标;
⑶给予员工与其贡献相应的激励和公正合理的待遇,激发员工的工作热情,提高员工的工作效率。
绩效考核的用途
⑴合理调整和配备人员;
⑵薪酬、职务升降;
⑶对员工进行教育培训与职业生涯规划。
考评原则
⑴以绩效为导向的原则;
⑵定性与定量考评相结合的原则;
⑶公平、公正、公开原则;
⑷多角度考评原则。
考评对象
公司全体行管人员。
考评机构
绩效考评委员会:公司成立考评委员会作为考评工作的领导机构,考评委员会由总经理、副总经理(分管生产、物资、质工)、副总经理(分管技术、财务、管理)、副总工程师、总经理助理组成;
绩效考评办公室:办公室设在管理部,主要负责考评的组织、协调、资料准备、收集、总结、接受员工申诉等工作。
考评时间
月度考评于次月初六日内完成;
季度考评于下一季度开始一周内完成;
年度考评于下一年度开始十日内完成。
考评主体
考评主体指的是参加对考评对象考评的人,考评主体设计原则为:能直接了解、掌握考评对象的工作业绩、工作能力和工作态度。考评对象不同,考评主体也不同。
表1: 不同考评对象的考评主体
考评对象
考评主体
总经理
董事会、直接下级
中、高层管理人员
直接上级、同级人员、下级
一般行管人员
直接上级、同级人员
考评维度的设计
考评的维度指的是从哪些方面设定考核目标,考评维度主要包括考评对象的业绩维度、能力维度和态度维度,每一个主要考评维度又由相应的测评指标组成,对不同的考评对象采用不同的考评维度。
考评维度的设计原则为:每一项测评指标的目标值是特定的、可衡量的、现实的、有时限的。
绩效维度:指被考评人员通过努力所取得的工作成果,包括:
⑴任务绩效:体现的是本职工作任务完成的结果。
⑵周边绩效:体现的是对相关部门服务的结果。
⑶管理绩效:体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。
态度维度:指被考评人员对待事业的态度和工作作风,包括:
⑴考勤:是否符合公司规章制度。
⑵工作纪律性:工作过程服从分配,是否遵守公司规章制度。
⑶服务态度:对相关人员服务过程的态度。
⑷合作精神:工作过程中与相关人员的合作情况。
能力维度:指被考评人员完成各项工作所具备的能力,包括:
交际交往能力;影响力;领导能力;沟通能力;判断和决策能力;计划和执行能力;客户服务能力等。
考评依据与方法
为保证考评工作公平、公正进行,考评主体对考评对象的业绩、态度和能力评定依据要客观、真实。
业绩评定依据与方法
⑴日常工作:指的是考评对象岗位工作职责规定的工作完成情况;
⑵关键事件:指的是考评对象对公司或部门下达的各项工作任务的完成情况。
一般行管人员的日常工作与关键事件的完成情况由各部门负责人作《行管人员日常考核记录表》,次月初由考评主体依据《行管人员日常考核记录表》,对照《一般行管人员绩效考核表》对考评对象进行当月的业绩考评。
中层以上管理人员的日常工作与关键事件的完成情况由分管领导作《行管人员日常考核记录》,对涉及月度具体数字考核指标的中层以上管理干部,如成本、质量、生产进度等,由相关部门提供上月对考评对象考核的具体数据,对照《中层以上管理人员绩效考核表》对考评对象进行当月的业绩考评。
态度评定依据与方法
⑴遵章守纪:指的是考评对象是否正常出勤,是否服从工作分配,是否遵守公司的各项规章制度;
⑵协作精神:指的是考评对象对相关部门或个人的服务态度和合作情况。
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能力评定依据与方法
个人工作能力是一个抽象和难以量化考核的指标,因此,能力评定是由考评主体根据考评对象的日常工作表现所形成的印象为参考依据。为了尽可能客观地评价员工的工作实绩,在月度考评中不包含能力维度的测评,但在季度和年度对员工的考评中,能力维度作为员工综合素质的一个重要考核指标,按照以下方式进行考评。
一般行管人员的能力评定由本部门领导测评和本部门同级人员互评两部分组