文档介绍：绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题, 扬长避短, 持续改进提高工作绩效, 将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合, 确保员工工作目标与企业目标保持一致; 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价, 并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。第二条:范围青岛东洋木业有限公司正式录用员工。(试用期员工除外) 第三条:考核原则客观原则: 对被考核者的任何评价都应明确的评价标准, 以事实为依据, 客观地反映员工的实际情况, 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则: 各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准, 形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整, 对员工公开; 反馈原则: 过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人, 肯定成绩, 指出不足, 并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/ 部门经营目标的有效贯彻与实现, 因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工:计时工资人员及基层普通员工; Ⅱ类员工:车间基层管理人员及其他月薪人员; Ⅲ类员工:办公管理人员; 第五条:考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条:考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核 3 种,具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条:考核权责总经理、日本干部:对于生产、采购、贸易、总务人事、财务、营业部第一负责人进行评分。日本干部、部长:对于生产、品管、工务部门负责人及事务所人员进行评分。各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 总务人事: 负责考核办法的制定, 对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表( Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 考核得分考核结果及等级绩效系数 95 (含)以上绩效特优( A)1 90-95 分绩效优秀( B) 80-89 分绩效良好( C) 60-79 分绩效达标( D) 60 分以下绩效不合格( E) 第九条:考核程序 1. 总经理室每月 5 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2. 副总每月 5 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3. 各部门第一责任人每月 4 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分, 确定等级; 第十条:工资核算 1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴备注:其中各部门基本工资详见表一,由总经理确定该员工基本工资表一岗位基本工资标准表 2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注:其中各部门绩效工资详见表二,由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度 3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖 50元第十一条:绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如:进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等) ,并将此计划作为下一阶段考核的依据。第四章考核结果运用第十二条:培训、转岗经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合格人员有针对性的开展培训, 培训后考核仍不达标者或者连续 2 次考核达标但成绩为 70 分以下给予调离原岗位处理; 第十三条:晋升、调薪年度考核优秀( B 等)人员,可根据实际情况,给予职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;晋升时机不成熟时,但员工考核绩效特优,可视情况调整其薪津与级别,以提高其积极性; 工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注 1 部长 2 课长 3 主管 4 其他人员职等职级下限上限管理职系备注 AA1 部长 BB1 1 主管 DD1 其他人员第十四条:评选优秀员工各类人员考核为优秀者( A 等)自动成为该部门优秀员工。第十五条:其他奖励各类人员月度或年度考核特优( A等) ,可视实际情况给予奖励。第十六条:考核指标和结果的修正因客观环境的变化, 员工需要调整工作计划、绩效考核标准时, 经考核负责人同意后, 可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定; 第十七条:考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果, 行政办应在每月 5 日前将结果反馈给部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。第十八条:考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料, 将严格保密, 考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管, 对