文档介绍：人力资源部2007-12-15人力资源部(人力、行政、网络)绩效考核指引与KPI指标库第一部分:计划完成情况-KPI(50%)个人基本信息填写技术数据的目标,譬如招聘岗位:亲自面试50人,实际到岗25人,招聘工作有效率为50%KPI指标(参见本PPT内容)具体参见本PPT内容,权重分值输入后,本单项分值自动得出,对于未完成情况要求进行详细原因表述注意:通过岗位分析梳理,对关键绩效指标进行重点分析评价第二部分:业绩表现考核(20%)具体例举与该项目有关的事实和数据进行说明增加收益:即详细例举本岗位工作如何对公司经营作出贡献,比如,招聘岗位,为公司找寻到关键岗位人才,公司通过自身解决了关键岗位招聘工作,不用去找寻猎头公司等等成本剥减:即通过详细例举本岗位工作如何在成本控制方面为公司作出贡献,比如,招聘岗位,通过评估招聘渠道效果,有针对性开辟性价比方面优秀的渠道,减少不需要的成本注意:业绩表现考核从四个维度(工作质量、效率、贡献、成本)进行全面定性(基于事实)、定量(基于数据)展示分析第三部分:行为与态度表现(20%)注意:行为与态度表现考核通过:主动性、团队精神、服务精神、责任精神四个面通过定性化描述(主要体现为日常工作中突出事迹描述,包括值得表扬和骄傲的地方,也包括工作中所反映的不足之处),进行个人行为与态度反映详细列举突出事迹,事迹要求具体反映工作中可圈可点的地方第四部分:学****与应变(10%)注意:学****与应变:通过快速学****应变能力二个面全面评价员工个人在组织中成长基于事实或数据信息,详细列举个人在岗位中学****状况和知识应用情况,总结个人在学****中所获得的提升及因为个人主动学****能力在本职工作岗位所获得的能力及业绩提升第五部分:自评与上级评价个人自评:要求个人对自身改善意见和下月努力方向进行文字描述,文字不能少于50字隔级意见:对于总部人力、行政、网络部门人员,其直接上级为各部门经理,隔级上级为本系总监;对于分公司人力、行政、网络岗位人员,直接上级意见为本岗位直接上级,隔级上级意见即为本岗位间接上级领导;举例说:分公司网络管理专员,直接上级是吕信通,隔级上级为王光峰总部平台人事部(招聘小组)考核指标权重分值信息提供部门定义及核算方式备注工作计划有效性15%员工本人1、根据提交的周计划和月度计划,重点考察计划是否符合SMART原则,计划是否有抓住工作的重心,是否具有挑战性,是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结,结合对工作的实地考察,对计划的完成情况进行考核定性考评(参考周计划、月计划)招聘计划达成率25%人力资源部/各部门招聘计划达成率=实际到岗人数÷审批需求人数实际到岗人数:以通过培训办理入职手续为准人均招聘成本有效性25%各部门月度分摊招聘费用÷月度到岗总人数月度分摊招聘费用:含现场招聘费用及网络招聘费用新员工流失率20%人力资源部月末流失人数/[(月初新员工总数+月末新员工总数)÷2]考核招聘质量领导交办的其它工作15%上级领导工作任务执行效率及效果,延误一天扣3分,延误二天扣5分,延误三天本项分值为0分工作延误:除客观不可控因素除外人事部(人事+招聘)考核指标权重分值信息提供部门定义及核算方式备注工作计划有效性10%员工本人1、根据提交的周计划和月度计划,重点考察计划是否符合SMART原则,计划是否有抓住工作的重心,是否具有挑战性,是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结,结合对工作的实地考察,对计划的完成情况进行考核定性考评(参考周计划、月计划)人事信息统计及时完整性25%人力资源部人事信息统计及时、准确、完整性等问题考察含人事报表、人事报告、人事档案人事制度优化及执行力度25%人力资源部人事流程的完整性及执行效果关键人才引进率30%人力资源部当月关键人才引进人数/计划招聘关键总人数领导交办的其它工作10%上级领导工作任务执行效率及效果,延误一天扣3分,延误二天扣5分,延误三天本项分值为0分工作延误:除客观不可控因素除外人事部(培训小组)考核指标权重分值信息提供部门定义及核算方式备注工作计划有效性20%员工本人1、根据提交的周计划和月度计划,重点考察计划是否符合SMART原则,计划是否有抓住工作的重心,是否具有挑战性,是否按时提交计划等2、根据提交的计划总结,结合对工作的实地考察,对计划的完成情况进行考核定性考评(参考周计划、月计划)培训计划完成率30%人力资源部/各部门周期内培训次数/计划总次数对培训计划进行定量评估新员工流失率15%人力资源部月末流失人数/[(月初新员工总数+月末新员工总数)÷2]考察培训效果关键人才流失率15%人力资源部/各部门关键人才流失率=关键人才流失人数÷公司关键人才总数检测公司关键人才的流失情况企业文化建设和推广计划达成率20%人力资源部月度企业文化活动次数/计划开展次数定性考评