文档介绍：如何招聘合适的员工今天讨论的问题? 1. 从人力资源看招聘 2. 招聘人才的理念 3. 招到适合的员工人类知识分为四类世界经济合作组织专家的界定,当代人类知识可以分为四类: 关于事实和现象的知识 know ― what ; 关于规律和原理方面的知识 know ― why ; 人力资源是第一资源自然资源:未经开发的土地、山川、矿藏等。资本资源:如资金、机器、设备等,人们并不直接消费资本本身,利用它创造新产品和新价值。信息资源:指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。人力资源:它是存在于人体的经济资源,也称人类资源、劳动资源、劳动力资源。人力资源被经济学家称为第一资源。四分之三靠人力资源联合国开发计划署《 1996 年度人力资源开发报告》指出:一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源, 四分之一是靠资本资源。关于人力资源管理的几个观念大人才观――所有人都是个宝藏,不仅仅集中在经理人和核心专业人才三位一体――政府引导、企业组织、个体开发鼓励流动――人力资源与位置、工作的匹配优化资本较量――首先是人力资源的较量制度规范――人与企业的共同发展承认差异――人力资源管理的出发点重在激励――人力资源管理的切入点人财、人才、人材、人在、人灾人财是指能直接带来社会财富的人, 20 %的人财创造了 80 %的财富; 人才指在某些方面有特殊才能的人; 人材是指有发展和培养潜力的人; 人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人,其中 30 %的人没有一次实际性贡献; 人灾指给企业带来麻烦和灾难的人, 这种人不仅不能带来社会财富, 还会消耗掉社会财富。企业“生产人”理论松下说:“松下电器是培育人才的公司, 并兼做电器产品”。一个成功的企业首先生产的是人,其次才是产品。“人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业最终是大赢家”(理想公关部总经理陈惠湘在《联想为什么》一书中写道) 人力资源管理框架(职能体系) 人力资源管理功能人力资源开发与管理中的“ 5P”模式今天讨论的问题? 1. 从人力资源看招聘 2. 招聘人才的理念 3. 招到适合的员工企业领导人最头疼的事情? 国际知名咨询公司――德勤公司在对全球 200 家成长最快的公司进行调查时有这样一个题目: 什么是企业领导人最为头疼的事情?结果排在最前面的 3 项依次是: 1. 如何吸引高素质的人才? 2. 如何留住主要雇员? 3. 如何开发现有员工的技能? 企业选才时看重的特质大学生缺乏工作经验,但上进心强,在面试大学生时不会问太多专业技术问题,看重他们是否有一个好的心态、好的潜质, 他们的性格以及跟社会的融合能力。如果担任过学生会干部的, 他们希望了解其在学生中的威望如何。一项调查显示:忠诚度、团队精神、创新能力、沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项特质。招不到人的原因很多企业抱怨难以招聘到合适的人才, 而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。原因: 1. 理想和现时的距离――认字、握手 ――各自心中美好图画 3. 信息不对称 4. 错位――他擅长的不是企业所要的 5. 寻找“超人”――找最大的麦穗( 乡村维纳斯效应) 6. 企业用人观和招聘理念企业不清楚自己真正的需求? 没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么, 应对需要配备的人员进行统计与预测。招聘目标模糊――有多少个岗位缺人?每个岗位需要什么样的人? 缺乏清晰的岗位分析(工作说明书) :招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等, 会直接影响招聘效果。首先要清楚你想要什么?才可能找到合适的! 员工招聘的常见问题以学历代表本人:简历的精美程度与应聘者个人能力无关, 要注意避免“统计性歧视原则”。片面追求学历而忽视工作经历: 从工作经历能反映他的需求特性和能力特征,以及价值取向。忽视求职者的个性特征: 有些应聘者的知识层面符合要求, 但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。不能让应聘者更多地了解企业:了解企业能消除应聘者对企业的过高估计,防止失望和不满。面试安排的不够周到,招聘人员不注意自己的形象。员工招聘的原则少而精原则; 公平竞争原则;平等对待原则; 能级相宜原则; 全面考察原则; 效率优先原则;宁缺毋滥原则。彼得原理彼得原理是美国学者劳伦斯? 彼得对组织中人员晋升的相关现象研究得出的结论: 在各种组织中, 习惯对某个等级上称职的人员进行晋升提拔, 因为雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。比如:一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任;一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员,而后无所作为。对一个组织而言, 一旦有人被推到与其不相称的职位, 影响的不仅仅是这一职位功能的发挥, 不能因某一个人在某一岗位上