文档介绍：中国人民大学
硕士学位论文
论文题目:
(中文)
A 电力建设公司基于战略
的人力资源管理问题研究
(英文) The Research of the Problem of Strategic Human
Resource Management in A Electric Power pany
作者:
(中文名) 冯纪英
(英文名) Feng Ji Ying
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所在院、系、所: 商学院
专业名称: 工商管理硕士
指导教师
姓名、职称: 章凯副教授
论文主题词: 战略、战略性人力资源管理
学习期限: 2001 年 9 月至 2004 年 7 月
论文提交时间: 2004 年 5 月
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摘要
强调人力资源和人力资本对企业发展的重要性是最近二十多年来管
理学发展的显著特征。组织竞争的全球化和组织环境的急速变化使组织生
存和发展的难度增大,也迫使组织进行不断的自我更新,增强组织的适应
性。而通过战略性人力资源管理来获取竞争优势已经不是观念问题而是手
段和效率的问题了。
2003 年我国的电力供应总量严重不足,电力建设的增长严重滞后于
电力需求的增长,先后有 21 个省市拉闸限电(业界称之为“电荒”)严
重影响了我国的工业生产和居民生活,经历了 3 年低谷的火电施工企业出
现少有的繁忙和繁荣(业界称之为电力“井喷”),一些优秀的施工企业
合同订单应接不暇。由于施工能力不足,为了确保施工质量和生产安全,
个别施工企业还出现“拒单”现象。“井喷”时期,一些优秀的施工企业
在考虑抢抓市场的同时,未雨绸缪,先发制人,正积极考虑向电力产业的
价值链上游进军。
火电施工企业的核心产品就是火电工程的施工,其核心资产就是机械
设备与人力资源。其中人力资源是火电施工企业抢占市场、扩大施工产值、
提高市场份额、加强整合行业的力量和资本、改革经营模式、提升价值链,
实现由劳动密集型向资金、技术、管理和人才密集型的转变的重要的基础
性支撑力量。“井喷”时期的电建企业,机械设备的紧张可以通过斥资购
买或者租赁来缓解压力,但人力资源特别是核心施工技术人才和高级项目
管理人才由于其培养周期长,国内 58 家大型火电施工企业几乎普遍性短
缺,因此充分整合内部和外部资源,千方百计留住和吸引人才特别是核心
人才,实施战略性人力资源管理,提高企业管理水平和项目管理能力,是
未来 3-5 年火电施工行业的竞争的关键所在。
本文所研究的对象是一家典型的火电施工企业(简称 A 电力建设或
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者 A 公司),成立于 1964 年,注册资金 20 亿人民币,现有员工 2500 多
人,是一家纯正的国有企业。具有国家建设部批准的电力工程施工总承包
一级、房屋建筑工程施工总承包二级、高耸构筑物工程专业承包一级、无
损检测工程专业承包二级资质。公司经营的核心产品主要有火电厂、核电
站建筑设备安装、调试、检修;锅炉安装、送变电、烟尘处理工程施工;
线路管道设备、电器仪表安装、调试等。该公司在行业内比较有影响力:
作风稳健,注重企业形象,质量安全可靠。曾经创下几个第一:率先导入
CI;率先建立内部信息管理系统,实行无纸化办公的;率先请咨询公司做
管理咨询,较早尝试体制改革。
基于行业发展态势和自身的优劣势以及A企业对事业的追求,A公司提
出“15+10”战略,“15”即是通过3-5年的努力做大做强电建主业并
向电建服务业领域拓展,做到行业内数一数二的水平,达到市场份额的15
%;“10”即为通过非常规的手段在5年内实现1亿现金变10亿的突破。由
于种种原因,A公司的人力资源管理存在诸多的问题:人力资源规划不力,
招聘效率低下,人力资源开发与管理体系不全,薪酬缺乏外部竞争性和内
部公平性,薪酬缺乏外部的竞争性和内部的一致性,绩效考核粗放,高层
激励机制乏力,新旧体制下的员工冲突显现,项目中的人力资源管理成本
高昂,无法积极推动企业的变革发展,从而在总体上导致A公司在人力资
源数量、质量和结构性的短缺或失横。人力资源能力短缺成为A公司实施
“15+10”战略瓶颈。其人力资源能力短缺具体表现为:在数量上短缺近
50%;在结构上表现为核心人力资源特别是施工作业中的特殊工种和资本
运作人才的短缺、人才梯队建设问题;在人才的使用率上低于行业标竿企
业40%;在项目中的人力资源管理为保安全和质量,不惜人力成本;在对
分包队伍的管控上缺乏行之有效的措施。
本文在作者大量的实地调研和访