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企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用杨丰瑞,赵明一、胜任力与胜任力模型厍煊实绱笱В厍,4-=ISCIT人员的胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,这对于类似企业具有一定借鉴意义。【关键词】胜任力;胜任力模型;招聘;研发人员【【文章编号】——企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是企业成长与发展的动力源泉。当今,企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。(petere研究与应用最早可追溯到泰罗的“时间一动作研究”。胜任力的应用起源于世纪年代初,当时正值美国国务院选拔外交官。美国国务院感到过去以治理因素为基础选拔外交官的效果不太理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人失望。作为哈佛大学有名的教授,麦克里兰博士(lelland))他通过对工作表现优秀与一般的外交宫的具体行为特征的比较分析,识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。年,麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:《人才测量:从智商转向胜任力》Intelligence)自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是岢龅摹认为,胜任力是指与参照效标话慵ㄐЩ蚋呒ㄐ有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的Spencer(1994)念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体(1)(2)(3)一—【摘要】收稿日期:一—作者简介:杨丰瑞,男,重庆市人,重庆邮电大学重邮信科股份有限公司教授;赵明,女,重庆市人,重庆邮电大学经济管理学院级硕士研究生。
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二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系Spencer还进一步指出,胜任力可以分为两大类:基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力是指那些较容易通过培训、教育来发展的知识和技能,是对任职者的基本要求;鉴别性胜任力是指那些在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等,是高绩效者在工作中取得成功所必须具备的条件,是对任职者的重要要求,是招聘和培养胜任特定工作的任职者的关键。因为特定工作候选人的知识、技能等特征外显,比较容易考察,而核心的动机和特质等内隐,难以测量。但是,如果入选者仅仅具备职位所需的显性因素,而不具备职位所需的隐性因素,则很难通过简单的培训来改变,难以实现人职匹配。相反,如果能够基于核心的隐性因素开展选拔,则有助于企业找到具有核心的动机和特质等的员工,既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的职位挑选候选人,例如高级技术人员或中高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,隐性因素能够预测出高绩效的可能性更大。(co