文档介绍：人力资源总监
HR 工具书
《工作说明书及动词大全》
岗位描述书的定义 
  
职位描述书是对某特定岗位的性质类型、工作环境、工作标准、责任权限及资格能力的综合描述,用以表
达岗位在组织内部的地位及组织对在职人员的要求。它体现了以“事”为中心的岗位管理,是录用、培训、
考核及提升在职工作人员的凭据性文件,也是进行岗位评级等其他人力资源管理工作的重要基础。 
职位描述书由以下七个部分构成: 
基本信息 
1.   所属部门:一级部门/二级部门/三级部门(注:岗位在哪一级的部门就列举到哪一级部门为止) 
2.   岗位名称:所属部门+头衔(例:人力资源部招聘经理)。 
3.   任职者姓名:在职者的姓名。 
4.   岗位编号:按照客户原有的编号填写。 
5.   岗位等级:按照客户原有的等级填写。 
6.   岗位序列:按照最新设计的岗位序列分类填写。 
7.   主管岗位名称:主管所在岗位称谓+头衔(例:人力资源部总监)。 
8.   主管姓名 
9.   主管岗位编号:按照客户原有的编号填写。 
:本次修改之前的最后改动日期。 
:本次修改的日期。 
;本次修改最后确定人姓名(注:通常为该岗位的主管或更上级的人员)。 
岗位总体目标 
用一至两句话简单、准确地说明该职位存在的意义及其对整个公司经营成果的独特贡献。一般的格式建议
是“做什么,以达到什么样的结果或目的”。对职位总体目标的表述不应包括实现该目标所需的具体执行过
程。 
例如,销售代表岗位总体目标是“在规定的折扣范围内完成特定产品在特定区域的销售,以达成公司分配
的销售业绩指标”。 
工作联系 
包括上级主管、直接下属及人数、公司外部联系、公司内部联系四个部分。 
1.   上级主管:该岗位的直接行政汇报上级和专业汇报上级。 
2.   直接下属及人数:该岗位所直接进行行政和专业管理的下级岗位及总体人数。 
3.   公司外部联系:该岗位履行职能时需要发生各类关系的公司以外的单位或实体。 
4.   公司内部联系:该岗位履行职能时需要发生各类关系的公司内部部门或岗位,其包括该岗位职能主要
服务的公司内部部门或岗位(内部客户)及发生其他关系的部门或岗位。 
任务能力要求 
      包括教育程度、工作经验、知识、专业能力、行为能力要求五个部分。 
1.   教育程度:从事该岗位工作的最低学历要求。 
2.   工作经验:从事该岗位工作的最低行业年限要求或最低岗位年限要求(例:最低行业年限要求:从事
软件开发行业工作 5 年以上;最低岗位年限要求:在相关行业任职人力资源总监 3 年以上)。 
3.   知识:从事该岗位所必备的特殊领域和知识要求(例:网页设计员:配色知识)。 
4.   专业能力:从事该岗位所应具备的最基本专业素质要求及相应能力等级(例:程序开发工程师:熟练
掌 C + +)。 
5.   行为能力:从事该岗位所要求具备的最基本专业素质要求及相应能力等级(例:沟通能力、组织能力
等)。 
管理权限 
      包括决策权限和监督权限两个部分,从财务、业务运营和人才管理三个方面来界定。工作权限根据工
作职责明确制定,它应以工作流程而非行政隶属关系为依据。 
工作职责
包括工作职责和重要程度两个部分。 
1.   工作职责:对该职位主要工作及产生结果的逐项列举。按重要性依次排列,不超过十条。每一项工作
职责由一句话表述,一般格式是“行为动词+工作内容+要达到的结果”。 
例如,运营管理部某频道主管的一项工作职责是“在公司各项发展战略的基本框架下,制订频道的发展策
略和任务目标,并在实际工作过程中推动其实现,达成业务发展的目标。”  该描述的基本结构为“制定和实
施(行动动词)+频道发展战略(工作内容)+达成频道业务发展的目标(要达到的结果)”。 
2.   重要程度:由该岗位的直接上级进行岗位各项职责的重要程度选择,并根据业务或职能目标的调整而
改变。重要程度、需要根据在岗者投入的精力和时间来判定。 
关键性绩效指标 
      指对该岗位在职者的工作职责和工作表现需要重点考核的绩效指标,主要分为业务指标和管理/行为指
标。其中,业务指标为 5 个,管理/行为指标为 2 个。 
      业务指标主要涉及财务与客户方面的指标,指标应体现业务运营的财务效果和希望建立何种客户看待
客户的态度。管理/行为指标应引导员工在部门内部管理方面不断进行改进,督促员工培养确保业务成功所
必需的行为素质。 
      该部分的具体说明包括两项内容,分别是: 
1.   指标名称:该项指标的