文档介绍：管理工程学报
V ol18 N o 4 Journ aoIndustriaEngineeri ng/Engineeri nM anagem ent 2004 年第 4 期
基于职业观念的隐性激励机制
张朝孝‘,蒲勇健2
(,四川成都 ,重庆
摘要: 员工现在的努力水平和能力水平要影响现在的绩效水平,员工的绩效水平要影响市场对于其能力的判
断,进而影响其将来的报酬,这就是典型的隐性激励机制,即职业观念。将员工的报酬建立在纯粹的产量水平之
上的激励机制是显性激励机制。职业观念和显性激励机制对于员工的激励表现为替代关系,所以应当对员工的激
励进行总体优化。年轻员工的职业观念较强,因此可以放松对年轻员工的显性激励,临近退休的员工,其职业观
念已经大大弱化,应将其报酬更多地建立在当期的绩效水平之上。
关键词: 职业观念; 隐性激励; 合同; 人事管理
中图分类号: C962 文献标识码: A 文章编号: 1004-6062(2004)04-0050-05
观察到的行为,以便在增加产量的同时影响市场的信念。然
0 引言而在均衡情况下,市场会预期到这些行为,并从观察到的产
人事管理中的一项重要的工作内容就是如何激励员工量中正确推断出他的能力。当员工还有较长时间才退休时,
努力工作。激励机制包括显性激励机制和隐性激励机制。市场对其能力的预期的修正过程也长,因此员工的职业观念
能够将各种工作要求包括数量、质量、进度要求等以合同形也较强。一个离退休时间还早的员工也更加愿意付出成本
式明确下来并作为员工报酬的基础的激励方式是显性激励并采取市场所不能观察到的行动以影响市场的信念。
机制,或者叫做显合同。相反,如果无法将相关条款写进合隐性激励机制对于企业制定合适的人事管理战略具有
同以规范员工的行为或者因为这种做法成本太高而不可行, 重要意义,对于企业制定随员工工龄变化的工资结构具有重
但是确实存在一些劳资双方均知道的因素在激励着员工努要的参考价值。另外,假定高能力员工最终能够被企业长期
力工作,我们将这种激励机制称为隐性激励机制,或隐合同。雇佣,则低能力员工在企业特定的工资结构及长期考核其能
职业观念是指员工现在的绩效影响未来的报酬,因而员工在力的机制下,也许一开始就不会到这样的企业来工作,这就
考虑现在的努力水平时要考虑其行为对未来报酬的影响。为企业的人才录用选拔提供了一种新的甄别方法,减少了因
职业观念实际上是对代理人的一种隐性激励机制,因此当职大量低能力者来求职的麻烦。隐性激励机制还是一种融资
业观念必须加以考虑时,最优的激励合同必然要受到影响。渠道。对于新设立的企业,外部市场不了解企业发展的前
这种受到职业观念隐性激励机制影响的表面上的显性激励景,不愿意为企业融资。如果能够以较低的成本进行经营,
合同实际上已经不是完全意义上的显性激励合同,而是受到相当于从内部融资,对企业减少风险及健康成长具有重要作
包括显性激励和隐性激励两种激励机制影响的合同。当内用。而此时刚进人企业的员工以较低的工资为企业工作,就
部或外部劳动市场用工人现在的产量来判断工人的能力,并可以部分解决企业资金紧张状况。