文档介绍：我国推行股票期权制度的法律构想
我国推行股票期权制度的法律构想
随着1997年上海仪电控股集团公司率先在国有企业中实行“期股计划”,开创我国“股票期权革命”的先河以来,越来越多的企业开始探索尝试股票期权制度,掀起了一场“股票期权热”。但由于我国现行的主要经济法律法规没有为这种制度留有空间,导致实践中的做法偏离了制度本旨,“而在许多俨然实行着期权制的企业,‘期权’也不过只是一个说法,对于这种法律制度,根本谈不上规范化的运作”[1].究竟什么是股票期权制度,实践中为什么会出现“名不符实”的现象,该如何为其界定法律性质,又该怎样对其进行法律的制度设计?在此,笔者谈几点自己的想法。
一、股票期权制度概述
股票期权,又称“经理股票期权”、“认股权”,即公司给予经理人员在未来一定时间内以一定价格购买一定数量公司股票的选择权。如果经理人员在奖励规定的期限内持续服务于公司或达到约定的业绩目标,那么届时便可获得行权当日股票市场价格与行权价之间的差价收益。由于股价与公司业绩和未来成长性高度相关,借此激励经理人员努力提高公司经营效率与长期利润,从而实现经理人员的个人利益与股东长期利益的结合。股票期权制度源于美国,由于具有激励经营者、吸引优秀人才、减少代理成本、促进稳健经营等优越性,自八十年代至今,作为一种对经理人员有效的长期激励机制在西方国家得到了广泛推行,全球排名前500家的大工业企业中,至少有89%的企业实行了这种制度。[2]
二、实践中产生的问题及其原因
在我国,为了规范经理人员的行为,避免“59”岁甚至“39”岁现象,实现企业的可持续发展,企业界以极大的热情“迎”来了股票期权制度。从1999年起,上海、武汉、北京等地的一些国有企业开始试行股票期权计划。如上海轻工控股集团公司在系统内推出《经营者年薪制暨复合期股激励试行办法》,依该办法,经营者年薪约为5万元至8万元(视不同单位而定),超过部分的50%作为经营者期股或风险抵押:“武汉式股票期权”将法定代表人的年薪分为三个部分:基薪、年薪收入和风险收入,其中风险收入部分的70%作为延期兑现的“股票期权”,逐年按业绩定比返还。
从上述试点情况不难看出,我国试行中的股票期权制度已偏离了作为激励机制的制度本旨,名为“股票期权”,实为“股票购买”,经理人员获得的不是“权利”,而是“义务”,更具经营担保的味道。而国外的股票期权制度是以股价上升为媒介,以股票收益为杠杆的经营者激励制度
,赋予经营者的仅仅为“股票选择权”,不含所谓的约束机制。为什么会出现这种偏离?笔者认为一是指导思想上的原因:我国在引进股票期权制度时,就以构建一种“激励与约束”机制并存的制度为目标,强调让经营者自己出钱买股票期权,实行个人财产抵押,[3]在实践中几经改造,终于成为经营者对企业效益的担保机制;二是制度设计者面临的法律上的困惑,现有的法律制度在很大程度上限制了期股的创新空间。实际上,股票期权制度设计者规避法律的结果是,使得“股票期权”变成了“经营担保合同”,作为一项激励制度设计的效果已不复存在……[4]思想上的偏差可以随着人们对这种制度认识的不断深化及对其本质的进一步把握得到纠正,法律障碍的突破及整体的规制则成为当务之急。
三、股票期权的法律性质
对股票期权法律性质的认识,关系到其在整个法律体系中的定位,是首