文档介绍：层次分析法在人力资源管理方面的应用
摘要: 本文旨在应用层次分析法( AHP ) 对人力资源中的经常碰到的问题:岗位工资等级、绩效评
估进行一个量化的分析, 从而定义一个合理的薪酬水平,对员工做出公正的绩效评估,使员工觉
得公平,使公司得到效率。
关键词:层次分析法、薪酬分析、决策变量、评判标准
AHP Used in Human Resource Management
Abstract s: The article applied the analytic hierarchy process to quantity HR problem of salary grade,
performance appraisal, using the method can define an appropriate level, to make thing fair and make
enterprise more efficiency
Key words : the analytic hierarchy process, Salary analysis, Decision variates, Criteria
1 、什么是层次分析法
层次分析法 process) hierarchy analytic (The 简称 AHP,是由 Thomas 最先发明
的用于解决包含多项标准时的复杂问题,在这个过程中,决策者需要判断各项评判标准的重要性、
决策变量相对于评判标准的优先极。应用层次分析法可以给出各个标准的权重,各个决策变量相
对于每项标准的优先级,量化决策变量,从而为决策提供依据。
层次分析法广泛地应用于设施规划、选址、决策等,笔者曾将之用于人力资源管理中的岗位
薪酬分析,用这种方法对一个工厂的众多岗位的薪酬标准进行分析,从而定义出岗位工资,这对
于薪酬分配的公平性具有很重要的意义。
层次分析法中有几个很重要的定义
决策变量 variate (Decision ): 要进行判断进行取舍的参量
评判标准(C riteria): 用以做为比较指标的参量
优先级(Preference) :重要性
权重(weight ): 指定给某数字反映其重要性的系数
2 、案例:
在一个工厂里,有一百多个岗位,这些岗位复杂程度各不相同,工作的环境各不一样,一个
合理的岗位工资分配制度对于提高员工满意度、体现人力资源的公平性具有非常重要的作用,而
该工厂所处的行业比较特殊,没有可以借鉴的经验,必须由该工厂对自已的岗位工资水平进行合
理地定义。
现已知社会的平均工资水平,该公司决定比社会平均工资水平高 10% 做为公司总的基数,如
何对工厂内部各个岗位的工资基数进行分配,这是该文章要解决的问题。
本文以一线员工的岗位工资为例,在对公司各层次的调查中,大家一致同意将劳动强度、岗
位技术含量、生产出的产品对质量的影响以及该岗位员工的获得性做为一个评判标准。
1) 劳动强度:越高则工资应该越高;
2) 技术含量:越高则工资应该越高;
3) 对质量影响:影响越大则工资应该越高;
4) 工人获得性:越难获得的岗位,工资应该越高。
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