文档介绍：经营者股票期权经营者股票期权───长期激励的调和术
—荆林波—
一、关注经营者激励
二、经营者股票期权概述
三、正视经营者股票期权的优缺点
四、经营者股票期权的类型分析
五、我国推行经营者股票期权面临的问题及建议
一、关注经营者激励
长期关注企业的变革与动态,而今自己深切感到有一个问题一直制约着和困扰着中国企业的永久持续地发展。这个问题就是如何激励企业家的创业和守业,如何设计一套长期激励的模式。正是这个问题没有得到有效地解决,才有了所谓的“59岁的现象”,有了许多老总尽管享有百万、甚至千万的年薪但是仍然纷纷倒戈,也有了许多公司在短期激励和长期激励的天平上左右摇摆不定。因此,认真研讨企业家的激励问题成为当前迫在眉睫的一个重要问题。
首先,我们应当明确企业家的激励需要是多层次的、是多元的。在需要──要求──满足的连锁过程中,激励需要体现在许多方面:比如美国学者麦克莱兰认为主要是权力的需要、归属的需要和成就的需要;而亚当斯从公平的需要入手,认为企业家总是在进行横向比较和纵向比较,认为个人所得报酬÷个人的投入=参照人的报酬÷参照人的投入;维克托·费罗姆则从激励的期望角度,认为激励力=效价×期望率,激励力与效价和期望率成正比关系。前人的研究充分反映了企业家也是常人,对他们的激励需要不能忽视,必须充分设法予以满足,形成正增强、促进作用,否则,会出现激励需要──无法满足──挫折──工作效率降低等一系列的负增强效应。
其次,我们应当重视对激励的手段的选择,特别是长期激励的研究和探索。激励的多样化体现在它既可以是长期激励,也可以是短期激励;既可以是物质刺激,也可以是精神奖励。参见下表:
划分尺度细分具体方式
按激励内容划分物质激励
精神激励奖金
分红
提成
年薪制
股份
在职消费
提升
荣誉称号
资格、职称和证书
度假、进修
按激励时间划分长期激励
短期激励
年薪制
股份
股票期权(stock option)
在职消费
提成
奖金
从根本上看,任何改革总是一种利益再分配的过程。当然,中国的国有企业改革也不例外。美国学者斯蒂格利茨认为,在市场社会主义体制中经理们经常缺乏激励,该体制并可能彻底解决计划体制中存在的软预算约束(soft
budget
constrains)(1997年)。从我国现实情况看,尽管我国与激励机制相关的若干企业经营管理机制还存在许多不完善之处,但是企业激励机制已经发生了很大的变化,国家财政对于企业亏损全额补贴的情况,早已不存在;企业的留利制度发生了根本性的变化;企业的负责人拥有了相当充分的独立决策权;企业负责人以竞争者的身份进入市场,参与激烈的竞争;企业负责人拥有相当大的“剩余控制权”,支配着大量的资源。基本上解决了软预算约束问题,并不意味着我国已经完善地建立起激励激励机制。(李克穆1999,杨瑞龙1999)企业负责人的个人报酬制度没有按照其所付责任或者贡献程度制订,成功的经营者和给企业造成损失的经营者没有得到相应的奖励或者惩罚。同时频繁地由于仕途受挫、神话破灭、为名所困、为利所扰、心理失衡等等因素引发“于志安外逃事件”、烟草大王的破灭等“59岁现象”。尽管人们时刻防范这种现象的出现,但是,由于激励问题被长期忽视,所以,这个问题解决不好,肯定还会有大量的后来者被“克隆”出来。
我国国有企业改革首先是以“放权让利”为特征的改革开始的,从某种程度而言,它是从调整国家与企业之间的分配关系入手的。这种改革在初期的确带来了一定的成效,但是,随着改革的深入,其弊端不断显现。其中,对它的最大的指责来自“内部人控制理论”。内部人控制理论认为掌握着大部分控制权的企业经理人员与员工“合谋”,利用委托人的授权追求自身利益的最大化,而损害了委托人的权益。(青木昌彦,钱颖一1995;张春霖1996)国内学者早已把内部人控制形象在收入分配领域的表现称为“工资侵蚀利润”。(戴园晨,黎汉明1988;戴园晨,诸建芳1995)对此,国内学者也展开了争论。有人持赞同观点,也有的提出质疑。杨瑞龙等人则认为,用“内部人控制”的概念来解释国有企业的低效率可能存在若干理论上的误区。国有企业的治理结构具有双层分配合约的特征,即国家为确保国有资产保值增值、有效的激励和约束企业的经营行为,委托政府作为国有资产的监护人与企业经营者签订第一层合约,在第一层合约的基础上,企业经营者与工人再签订第二层合约。(杨瑞龙等,1998年)
我国目前处于一个改革时期,人们从过去封闭的体制中逐渐脱离出来。一旦人们的思想打开藩篱,而在新的道德秩序和行为规范没有到位的时期,显然会出现无序和混乱的振荡阶段。在我国,经历了从理想主义到现实主义的回归,经历了从精神世界和物质世界的富裕和贫困的交替变迁,何时能够达到双平衡是人们的共同追求。