文档介绍：某公司的案例分析之管理沟通论文作者:拿破仑之戴。。。学校:南京信息工程大学学院:经济管理学院摘要: 企业管理有四种职能: 计划、组织、领导、控制, 而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。没有沟通, 就没有管理, 没有沟通, 管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样, 贯穿全身每一个部位、每一个环节, 促进身体循环, 提供补充各种各样的养分,形成生命的有机体。本文对“热处理车间多用炉组的工资分配改革”出现的组织内部沟通问题进行探讨, 分析引起组织内部沟通障碍的原因, 并给出了改善组织内部沟通的建议。关键词: 改革阻力有效沟通一案例简介 A 公司是由湖南省某汽车配件厂与美国某工业技术公司 1994 年共同出资组建的一家专业化生产柴油汽车高压喷油泵总成、铝铸件、出口件的中外合资企业。A 公司由于效益不错, 员工工资在本地处于上等水平。但 A 公司是传统国有企业,分配制度带有老国有企业的弊病:重公平,轻效率。虽然合资后,公司在不断进行改革,建立市场化的内部管理机制,但仍然存在一定程度上分配平均主义。为了加强车间工资管理,贯彻效率优先,兼顾公平,适当扩大车间二次分配权,最大限度地体现多劳多得的分配原则, 2007 年开始, A 公司决定对公司的二次分配制度进行改革。但是, 由于王主任在改革方案实施前没有做到充分有效的沟通, 以至于改革遭遇多重阻力。首先, 杨组长质疑组内工作轮换分配制度, 认为这样会导致工作效率大大降低。改革在内部导致两派出现, 一派以组长和看炉人员为主拥护改革, 认为改革有利, 能提高工作积极性, 另一派以李师傅等老师傅为主的反对力量抵制改革, 此外还有以三位发蓝师傅为主的一派中间力量,本来支持改革但是受到反对派的影响也加入到反对力量中。二分析案例中存在的沟通问题对于绝大多数企业而言, 变革已成为企业的常态, 在企业中唯一不变的就是变革。变革要想获得成功的关键是沟通。沟通是取得那些会受到变革影响的人的支持的基础。这种支持只会在关键决策者认识到变革的作用并推动变革时才会取得。企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人。变革的着眼点在于使支持变革的力量强大, 想尽一切办法争取中间派力量, 同时尽量转化、消除反对者的力量, 使强烈反对的力量变成少数。沟通是取得那些会受到变革影响的人的支持的基础。在该案例中,作为组织内部改革负责人——车间王主任当前目的是进行有效的内部沟通, 使改革方案受到大部分员工的认可, 同时也要去的上级的信任和支持。我个人认为导致改革存在阻力的原因主要来自以下几个方面: 1 .在实施改革方案之前没有及时与上级主管沟通并取得支持。王主任新官上任急于迅速做出成绩, 但是却忽略了, 作为新任职管理者,没有站稳脚跟, 取得上下级的信任, 就展开疾风暴雨式的改革, 最终会导致一些员工对改革的不满, 尤其是那些在组织内部有一定影响力的老员工。王主任改革前的准备不是相当充分, 人员沟通也没有达到预期效果, 改革还没有实施就已经遭遇重重阻力,这样不利于证明自身工作能力以及树立管理者威信。 2 .管理者在组织内部威信还没有确立。新官上任,面对车间的低效率,我想大刀阔斧的改革是必须的, 但不应该是管理者最先做的。我想做事要先易后难, 通过一些易于变革方