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《绩  效  管  理  学》
第一章绩效管理概述
◎
◎【引导案
第一节绩效、绩效
例】
考评与绩效管理
◎第二节绩效管理的职能地
位、管理责任与存在问题
※<标题一>
【引导案例】
某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作,人力资源部必然是这
项工作的组织者与运作者。人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门
的经理,各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格,交回人力资
源部。于是,对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些
表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下
属谈话十几分钟,最后在每张评估表中签上名。这次评估工作就算是完事大
吉了。对于业绩指标比较具体的业务部门,绩效考评完全就是以业绩为依据,
奖金也是直接与业绩挂钩,因此年终的评估相对来说比较简单,就是对完成
额的情况统计和回顾,而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。更有
的部门采用的是强迫分布法,年终绩效考评的时候,从主管到员工每个人都
惴惴不安,主管人员就需要按照 A、B、C、D、E 5 个等级给定的比例将部门
内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情,特别是谁
把谁评为 E 等确实很难办,需要煞费苦心斟酌许久。员工们更是在内心猜测
着自己会被评为几等,甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主
管对自己总是笑容可掬的,心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了;如
果看到主管人员总是对自己板着脸,那自己说不定就成了 E 等的牺牲品。但
是无论怎么样进行绩效考评,考评过后每个人又回到现实工作当中,至于如
何利用考评结果发挥作用?考评方法是否符合实际?考评是否公平公正?
真的是没有多少人关心它们。
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※<标题二>
第一节绩效、绩效考评与绩效管理
一、绩效
(一)什么是绩效
绩效,简单地说,绩是指员工的工作业绩或工作成果,体现的是工作的
最终结果;效是指员工能力产生的工作效率,体现的是员工的工作的过程。
所以,绩效一般包括两个方面:一方面指工作结果,如工作的效果、工作产
生的效益或利润等;另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力
和素质等。从而可以看出,绩效既包括静态的结果内容,也包括动态的过程
内容。两者相辅相成,形成绩效的统一体,绩效结果是工作的最终实现目标,
绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。
绩效可以定义为在一定时期内企业绩效管理过程中,员工为了工作目标
所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结
果。同时,企业绩效还可分为三个层面:企业整体绩效、部门或团队绩效、
员工个人绩效。企业整体绩效强调全局性,通常包含产量、盈利、成本等经
济性内容,也包含员工满意度、员工成长与发展等非经济性内容。组织部门
绩效是强调集体性绩效,包括部门业务指标、客户满意度、部门之间合作性、
团队精神等。员工个人绩效一般指个体性绩效,它既表现为员工的工作结果,
也表现为员工的工作过程,如员工的行为、技能、能力和素质等。企业绩效
包括员工个人绩效、部门或团队绩效和企业整体绩效。一方面,员工个人绩
效是根基,部门或团队绩效为支撑,企业整体绩效为总体;另一方面,部门
或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大,企业整体绩效又是部门或团队绩
效的整合和放大。
(二)绩效的特点
员工的绩效是企业的绩效考评人员对他的工作成绩的客观考评,是客观
事实的直接反映,同时也是鼓励员工和员工的动力所在。绩效一般有以下特
点:
多因性主要是指绩效的高低不是只受到单一因素的制约,而是会受到多
种主客观因素的影响。这种受制于主客观多种因素的特点,使得绩效具有多
因性的特征。现代科学技术与心理学的研究表明,员工的绩效是主要由以下
四个因素决定:技能(skill)、机会(opportunity)、激励( mettle)、环境
(environment)。绩效(Performance)可以用以下的公式来表示:P=f(s,o,m,e)。
这个公式表示,绩效是技能、机会、激励、环境这四个变量的函数。在这个
函数中,每个因素都与绩效高低成正比关系。
多维性是指员工的绩效要从多方面去考评,即需沿多种维度去分析与考
评。
动态性是指员工的绩效会随着时间的推移发生变化,并不是固定不变
的,而是处于动态的变化之中。
二、绩效考评
(一)什么是绩效考评
绩效考评就是定期对绩效的考评和评价。考评是指按照工作标准进行对
照衡量,一般是从数