文档介绍：人力资源管理师培训课程之四
绩效管理
朱宁
******@ustc.
绩效管理概念模型
工作分析工作分析
关键绩效指标分解关键绩效指标分解
绩效计划(绩效计划(P):P):
活动活动:与员工一起确定绩效:与员工一起确定绩效
目标、发展目标和行动计划目标、发展目标和行动计划
时间时间:新绩效期间的开始:新绩效期间的开始
绩效反馈面谈(绩效反馈面谈(A)A):: 绩效实施与管理(绩效实施与管理(D):D):
活动:主管人员就评估的结活动:观察、记录和总结绩
活动:主管人员就评估的结绩效管理循环活动:观察、记录和总结绩
果与员工讨论果与员工讨论效;提供反馈;效;提供反馈;
时间时间:绩效期间结束时:绩效期间结束时时间时间:整个绩效期间:整个绩效期间
绩效评估(绩效评估(C)C)::
活动活动:评估员工的绩效:评估员工的绩效
时间时间:绩效期间结束时:绩效期间结束时
评估结果使用评估结果使用
员工发展计划、培训、薪员工发展计划、培训、薪
筹调整、人事变动……
筹调整、人事变动…… 2
绩效管理的概念
绩效管理——为实现组织战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体
的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析、评
价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提
高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。
绩效考评——一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响员工工作有关的
特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以其获得
员工与组织的共同发展。
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绩效管理和绩效考评的区别
绩效管理绩效考评
一个完整的管理过程管理过程中的局部环节
侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估
伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期
事先的沟通与承诺事后的评估
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绩效管理的概念
绩效:不仅包括劳动者劳动活动的结果,即凝结劳动,还包含着劳动者
潜在劳动和流动劳动。
教材
P141
绩效的含义
最终劳动成果外部环境
员工在劳动过程中的表现: 能力态度员工
素质行为业绩
劳动态度、行为
内部条件
员工的潜质,即心理品质和
员工绩效形成要素图
劳动素质
能力和态度是员工
业绩变化的内因和
根据
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今天的话题今天的话题
绩效考评的方法与应用
绩效考评指标和标准体系设计
关键绩效指标的设定与应用
360度考评方法
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今天的话题今天的话题
绩效考评的方法与应用
9 绩效考评的方法
9 绩效考评方法的应用
绩效考评指标和标准体系设计
关键绩效指标的设计与应用
360度考评方法
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绩效考评的效标
效标——评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集
体的绩效应当达到的水平要求。
效标的类别
考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人特质,如忠诚度、沟通能力、
特征性效标
可靠度、领导技巧等
侧重点考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,对人际接触和交往频繁
行为性效标
的工作岗位比较重要。
侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品,其工作成效如
结果性效标
何?”。一般包括工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。
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绩效考评方法的种类
绩效考评的方法,按照所选择的效标不同,主要掌握三种类型:
主观考评法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和
行为导向型结构式叙述法;
的考评方法 客观考评法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察
法、加权选择量表法。
结果导向型 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、
的考评方法劳动定额法
综合型的考
图解式评价量表法、合成考评法、日清日洁法和评价中心法。
评方法
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教材
行为导向型主观考评方法1——结构式叙述法 P207
结构式叙述法——采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要
求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。
被考评员工姓名岗位名称岗位编码
举例说明下属员工的有效行为:
举例说明下属员工的无效行为:
为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施?
工作说明书有无需要修改之处,如需修改说明原因。
签字: 日期:
上级主管评语:
签字: 日期:
被考评者自述(可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释):
签字: 日期:
双方面谈纪要(上