文档介绍：集团关键岗位继任者计划一、目的1、形成企业关键岗位人才储备库,满足集团战略发展与基业长青的人力需求;2、保证企业关键岗位人员的连续性,尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期,解决现有“人才发展跟不上公司发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题;3、提升整体管理水平,为职业经理人搭建明晰的职业发展规划,保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。二、继任者计划体系(一)关键岗位体系1、集团部室总监(负责人);2、项目总经理;3各职能部门负责人;4、项目部门经理(负责人)。(二)能力模型/能力测评体系1、明确继任计划涉及职位的能力要求;2、评估现任者与继任候选人的能力现状与潜能。(三)培养体系1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训;2、实行导师制度,帮助继任候选人成长。(四)绩效考核体系提供绩效考核结果,为继任者评估提供事实依据。(五)关键人才管控体系防止关键岗位人员及其继任者的流失,减少企业损失。三、实施办法(一)企业战略发展人才需求预测按照集团战略统一部署,到2017年底,公司项目将扩张到20个。平均每个项目所需人员按1名项目总,2名副总/总助,1名财务总监,6名品类营运部经理,7名职能部室经理(人力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务,其中财务部由财务总监兼任负责人)计算,所需人员如下表所示: 人才类型人才数量项目总副总/总助财务总监经理(负责人)职能部室经理(负责人)战略需求人数204020120(20*6)140(20*7)现有人数122065248空缺人数820146892(二)企业现有人员盘点公司现有总助及以上人员(不含集团领导班子)共计62人,其中集团部室24人,各二级公司38人:类型人数学历人数占比集团部室总监24研究生12%项目总经理12本科1830%各职能部门负责人20专科3456%项目部门负责人6高中712%年龄人数占比性别人数占比27—35岁1118%男3658%36—40岁1627%41—45岁2033%女2642%46—66岁1322%(三)关键岗位胜任力模型建立集团人力资源部组织,各相关部室共同参与,建立关键岗位胜任力模型。附件:胜任力模型评价表(四)评估现任者1、绩效结果评估根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估;2、胜任力模型匹配度直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价,测算匹配度;(五)制定现任者发展计划低高中低中高失败者淘汰出局对评估结果按照“九宫格”进行分类,进行不同的发展规划:最佳者规划多重快速发展步骤,确保有足够的薪酬。中坚力量计划下一步的提拔,并提出特殊的发展指导。指导。绩效不佳者给予警告,提供有针对性的发展支持。胜任力匹配度表现尚可考虑发展中坚力量进入下一个发展机会。表现尚可保留原位业绩现状(六)选拔继任者候选人1、培养对象上报汇总项目领导班子成员、集团及部门负责人每人选定1-3位培养对象作为“接班人”,集团人力资源部进行人员汇总。附:培养对象上报汇总表2、培养对象评估(1)360°综合素质测评通过测评系统对所有上报培养对象进行360°综合素质测评;(2)胜任力模型匹配度直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对培养对象就培养岗位进行评价,测算匹配度;附件:胜任力模型评价表(3)九宫图评价直接上级及分管领导对上报培养对象进行九盒图评价,对人员进行分类:潜能