文档介绍：应对“面试达人”企业该如何应对?
应对“面试达人”企业该如何应对?
陈小姐做人力资源管理有四五年了,自认为阅人无数的他最近却遇到一件头痛事。其所在的公司需要招聘一名应届毕业生,刚好赶上大学生求职旺季。面对众多求职者,本以为很难决策的招聘,却因为一个女孩的到来发生改变。这位职场新人不仅在面试中对答如流,简单的对话就让公司总经理--李总对她的表达能力和团队合作能力给出了很高的评价。她的出现加快了招聘速度(在部门经理与总经理的简单面试一结束,基本就已经确认为最终人选了)。
这本让陈小姐十分开心,但从陈小姐的从业经验来看,即使是身经百战的职场老兵都有含糊的时候,这个初出茅庐的职场新人好象表现得过于完美了。以防万一,陈小姐对李总说了自己的担忧。但这毕竟只是猜测,“完美新人”还是很快入职了。
两周后,陈小姐担忧的事情还是发生了,用人部门向陈小姐反映,“完美新人”与面试时差别非常大,最明显的就是沟通能力很有问题。部门经理给陈小姐列举了三件事情:第一、给她交待的事情,感觉都明白了,但做的时候完全都不懂。第二、开会讨论的时候,完全不主动提意见,非让她提的时候,就只是重述领导的意见,感觉无法融入讨论的氛围。第三、与同事之间合作能力极差,同事普遍反映无法和她共事,因为她根本就不明白团队的工作方向,还经常做出与公司定位南辕北辙的事情。
陈小姐建议部门领导再和新人沟通,另一方面也从侧面打探李总的态度。但由于面试太过完美,陈小姐明显感觉到李总还是对其很认可。而与用人部门领导的沟通结果也很尴尬。到底是哪里出问题了?
就业压力催生“面试达人”
“完美新人”让有着多年人力经验的陈小姐也“打了眼”,在面试中获得上上下下的“好评”,但在实际工作遭遇部门领导与退队同事的普遍“差评”。这样的例子其实并不仅存于A所在的公司,业内专家提醒:在面试中如果遇到过于完美的“新人”时,请注意,很可能他(她)只是个“面试达人”。…………
“应试之风”吹遍考场的同时,也吹向了职场。严酷的就业环境,催生了许多针对企业面试的所谓的“面试达人”——他(她)们热衷翻阅各类“面试宝典”,善于包装并拥有应对一般面试问题的机敏答案。他们能够在公式化面试环境下,游刃有余,并成就无数“面霸”(面试数量较多的应聘者)及“offer帝”(成功通过面试,获得多家公司offer的应聘者)。可以肯定的是,成功通过面试的达人们不乏能力、素质较优的毕业生,但一些毕业生对面试的针对性训练,让隐藏在亮丽回答之下“劣势”很难通过简单的面试被发现。
应该说“面试达人”的出现,一方面逼于就业的压力,另一方面也与企业自身的招聘模式密不可分。根据全球人力资源的一项调查,即使经验再丰富的HR,在单纯面试的方式下难以分辩应聘者是否“说谎”的比例仍高达43%。
HR,当心招聘漏洞
从陈小姐招人的案例中可以看到,“面试达人”之所以可以顺利入职,罪魁祸首还在于招聘的实施过程。
漏洞一:招聘欠完善
对“完美新人”招聘,陈小姐公司实施了三个面试环节,人事面试、用人部门领导面试以及总经理面试。三轮面试看起来十分客观,但对应聘者的考核基本都建立在问答的基础上,而纵观目前所流传的“面试宝典”等所谓“应试秘籍”,基本都是传授问答形式下应对方法。仅通过面试很容易让“面试达人”钻空,造成招聘失败。
漏洞二:能力测评误区
陈小姐的总经理对“完美新人”团队精神与沟通表达能力的好评,完全是建立在对话的主观基础上,而这也是决定其能够顺利入职的主要因素。
根据“团队”之父斯蒂芬·罗宾斯曾将团队合作的表现分为四级,即使最初级别的合作表现也包括尊重团队,融入团队;目标导向;建议与认同;共享信息;接触、学习与获取信息等五个方面。根据测评领域的归纳,这些表现即包含着基本能力(如学习能力),又包括个性特征(如目标导向)。业内专家表示:
“目前,国际上对如上能力较好的测评方式,基本都是通过测评工具来完成的,特别是个性特征,目前还无法单纯通过简单的面试来准确获得。”而A所在的公司仅通过三层面试,即对应聘者的团队精神做出肯定,显然过于草率。
漏洞三:首因效应
首因效应,是从第一印象出发去评价应聘者的其他方面,在面试中很容易发生的考官主观偏见现象。可以看到“完美新人”应对面试而练就的良好的口才,让公司上下对其的全方面能力都做出了好评。即使是在用人部门对其产生异议时,总经理仍然保留着“完美新人”在面试中的良好印象,并对其去留起着决定性的作用。
招聘时如何更好的透视“面试达人”
虽然“面试达人”的应试对策容易让招聘官在面试中难辩真假,但其实企业设计好招聘流程、选择对测评内容,即使是“面霸”、“offer帝”,一样可以准确透析。
· 招聘流程的设定
既然“面试达人”主攻的就是公式化面试,企业就更应该关注自身招