文档介绍：企业绩效考核方案目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。 采用绩效管理工具, 客观评价和改善员工的工作表现与工作能力,保证企业战略目标的实现。(包括临时员工),:是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。::是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容。:是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。绩效考核组织、,是绩效考核的直接责任人,具体地说:总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人部长是直接下属——部门主管的考核责任人主管是直接下属——科员、,包括考核指标、目标值、权重和评分标准组织绩效考核,并决定考核结果的应用实施绩效考核,包括:业绩实现过程中的辅导与支持,数据收集与统计,绩效评估,业绩面谈,考核结果的应用建议,绩效档案的管理,等等督促下级部门实施业绩管理,并监督其开展情况协调隔级因考核引起的争议,审核被考核人的意见和申诉,,,当直属管理关系不足半个考核周期时,考核者应与被考核者的原直属上级沟通,、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现,并对考核结果进行合理修正,以消除各种倾向(以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应)和误差,避免夸大或缩小被考核者的工作成果、、专业分析、及时预警的责任,针对考核中发现的问题,应提出解决方案和建议,帮助被考核者改善绩效,、部门部长绩效考核的支持机构,其核心责任包括两个方面:协助总经理,完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包括:业绩指标、目标、权重的确定,目标责任书的签订,业绩实现过程中的辅导与支持,数据收集与统计,业绩面谈的组织,考核结果的应用建议,绩效档案的管理,等等督促各部门负责人按照既定的方案对下属(主管、科员、普工)实施业绩管理,协助总经理调查和处理各部门下属的考核申诉,,其核心责任包括:技术服务。包括:绩效考核体系的设计、应用辅导,绩效考核技术、技能方面的培训,疑难问题的解决,等等;总体控制。包括:对绩效考核结果的总体平衡,对考核结果的综合分析,等等;检查督导。采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性,考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正。处理投诉。调查和处理科级干部、主管的绩效申诉。档案保管。负责建立和维护基层关键人员(主管及主管以上)的绩效考核档案,并对绩效结果的应用提出建议。、主管级、科员级、普工级员工考核对象不包括以下员工:试用期员工、考核期内休假超过考核期 1/:月度考核、季度考核,具体地说:非生产部门的研发、项目工程师、主管级、部长级的绩效考核周期——季度考核非生产部门的助工、普通工程师、科员级、普工级的绩效考核周期——月度考核生产部门的部长级、主管级、科员级、普工级员工的绩效考核周期—— 绩效考核计分方式: 绩效考核时间安排3企业绩效考核方案月度考核时间为:下个月度 1日至5日(具体时间根据数据收集完成时间确定) ;员工考核时间不超过 3个工作日;月度考核需在月度 5日前完成季度考核时间为:下个季度第一个月(具体时间根据数据收集完成时间确定) ;员工考核时间不超过 5个工作日;季度考核需在季度第一个月 绩效考核的内容由以下三个部分的考核指标组成:业绩考核指标,指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据态度考核指标,指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作