文档介绍：企业招聘与面试实务企业招聘与面试实务(1) 目录一、招聘渠道的选择与准确的职位描述(一) 招聘渠道的选择 1 、报纸招聘 2 、其它招聘渠道(二) 职位描述 1 、准确的职位描述 2 、怎样鉴别“主要才能” 3 、成功剖析帮助挑选更好的员工二、个人简历的筛选和申请表格的设计 1 、申请表和个人简历 2 、怎样制定一张好的申请表 3 、怎样筛选一张好的申请表 4 、怎样制定一张好的个人简历 5 、跟踪应聘者的信息三、结构完整的面试 1 、面试的五个实际目的 2 、传统面试的缺陷 3 、防止面试的偏见 4 、以考察为主的面试 5 、结构完整的面试 6 、面试技巧 7 、评估应聘者的工作的动力四、怎样运用测试 1 、有价证券似的选拔体系 2 、测试的有效性 3 、几种类型的测试 4 、测试与面试的优缺点五、背景调查 1 、为什么要做背景调查? 2 、应该调查哪些与工作有关的方面 3 、争取证明人的合作 4 、应在何时进行背景调查六、录用和入职 1 、作出最好的选择决定 2 、应该怎样通知应聘者 3 、录用与就位一. 招聘渠道的选择与准确的职位描述(一) 招聘渠道的选择问题一:贵司常用哪种渠道招聘人员,效果如何? 1 、报纸招聘: 1 )报纸招聘广告的设计原则· 准确· 吸引力· 内容详细· 条件清楚· 突出重点 2 )报纸招聘广告的主要内容· 本企业的基本情况· 招聘职位的职位描述和人员的基本要求·报名的方式、时间、地点· 报名时所需的证件、资料· 其它注意事项 3 )有关问题探讨①歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较明显的, 一是性别歧视问题, 在许多工种中都注明要求应聘者是什么性别, 其实绝大部分工种男女均可以胜地任。二是年龄歧视问题, 许多广告中都注明几岁以下者可以应聘, 这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才, 另一方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。三是学历歧视, 有学历的人不一定能干, 没学历的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等等, 我们在设计广告时应该重视这些问题。②报酬问题。目前中国的招聘广告中很少提及这个问题, 而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题, 许多人应聘是冲着高工资高待遇来的, 而我们大多数广告却在这个问题上含糊其词。其后果是: 一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘; 另一方面许多应聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用; 同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公开其报酬可能有难言的苦衷, 但应该通过合法途径加以解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。③资料问题。国内大部分报纸招聘广告都注明一条:资料恕不退还。资料本是应聘者的私有物, 因为信任应聘企业才寄来的, 既然不用理当退还。如果说,企业需要留底,可以征求应聘者同意后复印留底; 如果说, 企业没钱支付邮资, 似乎更站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树立企业形象, 感谢应聘者的信任和支持, 对每一个应聘者都热情款待, 或送一点小礼品, 怎么会无钱支付邮资呢?再说, 这本应该纳入招聘预算之中的; 如果企业有关部门人手不够, 可以临时聘用一些人员,延长资料退还时间。④上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明: 谢绝上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈是了解应聘者的一个极好的机会,理应由无能为专人负责接待来访者,如果担心影响有关部门的正常工作, 可以安排一定的时间接待应聘者; 如果担心进出企业的人员太多, 可以在门口安排一个接待处; 如果担心有人会纠缠不休, 这完全取决于接待人员的水平了。其实, 应聘者上门是企业与应聘者相互了解的大好机会, 企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息, 宣传企业的宗旨,树立企业的形象,挑选合格的人选,何乐而不为呢? 2 、其它招聘渠道 1 )招聘会现场招聘近年来, 招聘会现场招聘越来越流行, 但一些企业派出的招聘人员应该素质不高, 结果无法判断层次、素质比他们高的人才, 错失了一些好机会。另外, 现场招聘是现场人才争夺战, 实力不强。薪酬福利条件没有竞争力的公司可能会招聘效果差些。现场招聘会应注意的是, 若发现较理想的人才, 马上或隔天安排回公司复试, 这样才能抢到优秀人才。在考虑急需职位时, 一定要有候选人。因为你认为的第一人选往往也是其它公司的第一人选, 完全有可能到其它比你更优秀的公司中就职。一般在招聘会上的规律是, 你最希望来入职的来不了, 你选为候选人中排名最后的来的可能性最大,最后你录用的却是中间的候选人。要点: · 派出优秀的高层次招聘人员· 细心准备招聘资料( 参考报纸招聘)· 热情接待每一位应聘者· 敏锐的捕捉目标· 迅速锁定目标尽快安排复试与录用 2 )网上招聘网上招聘是一种较现代化的招聘方式, 但至今为止成功率不高,