文档介绍：过失性解除劳动合同,可以理解为因劳动者存在一定的过失,用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。这一法律规定体现在《劳动合同法》第39条,即,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;《劳动合同法》第39条赋予了用人单位因劳动者过失而可随时解除劳动合同的权利,且无需向劳动者支付经济补偿金,因此在实践中被用人单位常用,但败诉的也比较多,主要原因是企业对与劳动者解除劳动合同的条件限定理解不准确。(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第39条赋予了用人单位随时解除劳动合同的权利,而且无需向劳动者支付经济补偿金,因此在实践中被用人单位常用,但是因此而败诉的也比较多。主要原因是企业对与劳动者解除劳动合同的条件限定理解不准确。接下来我们将对这六种情形进行条分缕析,帮助用人单位深入把握解除的条件、程序等规定,减少用人的法律风险。情形一:不符合录用条件解除在试用期期间劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位可以随时解除劳动合同。但在以此为由解除劳动合同时,仍需注意以下几点:试用期的约定必须合法《劳动合同法》第19条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”因此,用人单位与劳动者约定的试用期,必须在法律规定的范围内,否则就是无效约定,就不属于试用范围,也就根本无法利用不符合录用图司撤销解除劳动合同的决定,恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会最终支持了马某的请求。●案例分析该案中公司也设计了录用条件,并且规定了硬性指标——二级车工技术水平,但最终却落得个败诉的下场,而败诉的关键点就是录用条件运用环节出现了纰漏。依据劳动部《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》的规定:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此,用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内作出,解除通知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收;否则,超出试用期限作出的解除劳动合同决定将不具有法律效力。情形二:严重违纪解除劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,这可简称为严重违纪解除。这一条看似规定得比较简单,其实却赋予了用人单位很多的权利。有关这一规定,目前用人单位存在两种误区,一种是困惑于不知哪些情况属于严重违纪的行为,另一种认为“欲加之罪,何患无辞”,严重违纪完全可以由企业说了算。第一种误区是没有理解这一条款的含义,什么是严重违纪,法律确实没有相应的规定,其实法律也没有办法对此作出规定,这一条的含义就是赋权用人单位在自己的规章制度中规定什么是严重违纪的行为,如果用人单位没有规章制度或者规章制度没有明确界定什么是严重违纪,均无法运用这一条款解除劳动合同。第二种误区则表现为对这一条款理解太过简单,其实利用这一条解除劳动合同也有相应的要求。实践中用人单位在这一条款上败诉的最多,其主要原因就是自身的规章制度存在问题。具条件这条与劳动者解除劳动合同。必须在试用期内用人单位利用不符合录用条件解除劳动合同的,必须在试用期内进行。若试用期满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间,即便此时用人单位能证明劳动者不符合录用条件,也不能以不符合录用条件为由与其解除劳动合同。必须是不符合录用条件不符合录用条件是用人单位在试用期期间解除劳动合同的前提。如果用人单位没有事先设计录用条件,那就无权以此为由解除劳动合同。此外,“不符合要求”、“考核不合格”等理由也不能完全等同于不符合录用条件,关键就看用人单位所说的“要求”、“合格”是否属于录用条件的范畴。必须提供有效的证据对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效的证明。如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能与其解除劳动合同。用人单位以不符合录用条件为由解除试用期员工的劳动合同,如果不符合上述几点要求,就属于违法解除劳动合同,需要承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。●典型案例某公司招聘一名车工,其中录用条件有一条为:具备二级车工的技术水平。马某见该公司的招聘广告去应聘并顺利通过面试,双方签订了三年期限的劳动合同,约定试用期是四个月。在工作中,公司发现马某的工作能力不足以应付目前的工作岗位,于是,在试用期满后的第一日,组织了考核组对马某