文档介绍：,例如部人门经理离职、病假、产假等。。,适应、熟悉工作周期长以及岗备位对人员各方面素质和能力的需求问题。,将人员流动性控制在5%-10%。,关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到1-,提出人才储备需求并填写“储备人才需求审批表”,人力资源部汇总部门人才需储备需求,制定年度人才储备实施方案,报总经理批准后实施。求人才储备需求主要有以下几个方面:分关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可析替代程度低的关键岗位进行储备。人员异动根据人员变动计划,在人员变动执行前数月内,提出人才储备需求并实施,在储备人员胜任岗位后执行变动工作。项目实施在项目规划阶段,制定具体的人才需求计划,并由项目主导公司制定人才储备计划,待项目进入实施阶段后,储备人员可迅速介入。与大中专院校建立长期合作关系,走进校园开展专场招聘会,既解决毕业生就业难的问题,又为公司招揽合适的人才,同时也间接的宣传公司,招聘方式外部招聘内部培养提高公司知名度。在公司内建立毕业生实****基地,为广大毕业生提供一个提前适应工作岗位的平台,给予毕业生一定的补贴,既是承担了社会责任,又能为公司创造一定效益,挖掘和锁定一些人才。长期维系网上投递简历人才,对于紧缺的人才经常保持关注和联系。对面试过的人才资料保留一个月或半个月,以备不时之需,做好大量的储备工作。岗位轮换培养复合型人才,有计划地让员工轮换担任若干种不同工作的做法,在岗位空缺的时候可以及时补充。内部晋升留住高素质人才,对于关键职位进行人才库计划和接班计划,给员工发展的空间,增强员工的竞争意识,调动员工的工作热情和积极性。鼓励员工利用业余时间进行学****和充电,对于取得和掌握符合公司需求资质和技能的员工给予奖励。通过讲座和培训让员工掌握更多实用的技能,尤其对于毕业生而言,能掌握一技之长也是求职意向考虑的一个方面。潜在1•人才储备与人员编制间的冲突,福利待遇问题较难解决。,成本和效益的难度较大。