文档介绍：贝格郑州宇通客车股份有限公司人力资源管理体系最终报告第二
通过制定科学的总体发展战略和营造卓越的企业文化来实现企业的持续性增长
第二阶段:企业文化设计和人力资源管理体系优化
人力资源管理体系最终报告
郑州宇通客车股份有限公司
中国,郑州,8>2003年12月
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内容 页码
宇通人力资源管理战略 5
A1. 宇通人力资源管理愿景和理念
A2. 宇通人力资源部应具备的战略性职能
A3. 宇通全员人力资源管理体系
B. 宇通人力资源管理策略 28
B1. 获得人才策略
B2. 使用人才策略
B3. 留住人才策略
C. 宇通人力资源管理操作系统优化建议 86
C1. 绩效管理系统改进方案
C2. 职业发展系统改进方案
C3. 招聘系统改进方案
C4. 培训系统改进方案
D. 附录:宇通人力资源管理工具交付品清单 134
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根据新的发展战略和组织结构,罗兰??贝格为宇通确立了新的人力资源管理战略和策略,并以此为基础对人力资源管理各个子系统进行了优化
人力资源管理系统的内容
建立宇通的人力资源管理愿景/管理理念/管理策略
优化招聘系统
优化培训系统
优化绩效管理系统
优化薪酬系统
优化职业发展系统
建立宇通的留住人才策略
建立宇通的使用人才策略
建立宇通的获得人才策略
战略层面
策略层面
涉及的人力资源管理子系统
建立宇通素质模型
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通过人力资源体系的全面建立和完善,建立领先于竞争对手的人力资源管理体系和实现战略的基础
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建立宇通新发展阶段的人力资源管理愿景、管理理念和管理系统,在人力资源方面保障宇通由“生产型”为导向的企业向“市场型”为导向企业的转变
在关键人才的争夺中获得优势,减轻宇通在企业提升期由于人才断档而产生的管理失控的潜在风险
为培养和寻找能够实施新战略,适应新组织结构、新企业文化和企业不同发展阶段要求的人才提供明确的标准
人力资源管理系统优化项目达到的作用
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A. 宇通人力资源管理战略
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宇通缺乏人力资源愿景和规划,管理理念还不能够适应企业人力资源管理发展的要求
宇通在人力资源愿景、规划和管理理念方面存在的主要问题
改进方案
缺乏人力资源愿景和理念,导致导致人力资源管理与战略要求不相适应,难以适应宇通所处发展阶段的组织特点要求
人力资源管理未提升到战略高度,未作为战略性工作在日常工作中得以落实,人力资源管理更多地还是人事管理工作
缺乏全员参与的人力资源管理理念,导致人力资源管理工作的实施效果达不到发展要求
为宇通建立适应“市场导向型”企业特点的人力资源管理愿景和理念,指导宇通人力资源管理系统的完善
制定宇通人力资源部应具有的主要战略性组织职能
明确宇通各个级别管理人员应该担负的人力资源管理工作重点
中期报告结论
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A1. 宇通人力资源管理愿景、使命和理念
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宇通为有志于从事中台
宇通人力资源管理愿景:
宇通为有志于从事中台
宇通提供中国制造行业最好的工作机会
宇通应聚集一群优秀的人才并为宇通企业的持续成功作出贡献
宇通人力资源管理的使命:
我们确保宇通具有高绩效的员工、组织和文化以提高企业竞争能力及市场价值
高绩效的员工:招聘;培训;薪酬福利;职业发展
高绩效的组织:团队建设;流程改进;组织评估;组织设计
高绩效的文化:员工关系;变革管理
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宇通的人力资源管理与战略紧密相联,人力资源的每一项活动和成果都与业务成果紧密相联
宇通人力资源管理理念:
人力资源管理与战略紧密相联,人力资源的每一项活动和成果都与业务成果紧密相连
招聘配置:
薪酬福利:
人才选拔:
职业发展:
员工关系:
吸引优秀人才并为公司配备称职的职业经理人员和员工
我们向关键岗位员工提供市场最具竞争力的薪酬、福利待遇,为其他员工提供永远领先市场平均水平一步的薪酬、福利待遇;在具有市场竞争力的前提下兼顾内部公平
以内部培养为主,外部招聘为辅;注重培养具有大局观念勇于创新的专才;绩效导向、以素质为基础的选拔体系
挖掘员工具有的发展潜力,结合公司发展战略为员工提供培训和职业发展的机会;职业发展路径顺畅,人职匹配,人尽其才
以人为本,建立公开透明的人力资源管理制度,尊重员工的工作和生活平衡
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A2. 宇通人力资源部应具备的战略性职能