文档介绍：HR 如何提升战略能力在很多企业中, 人才是核心资源, 财务与市场销售, 哪个部门或者哪个经理更重要?财务的工作有一个国家的法律法规,财务的制度,一个严格的清晰的, 明确的要求。在实际运营中, 个人认为财务和人力资源是在企业中比较重要的两个部门。相比之下是一静一动, 财务是静,只要你不犯什么错也没人找你。人力资源是天天和人打交道。而人力资源至少在今天中国很多企业里还是有很多的不明晰, 不明朗的地带, 所以相对我认为财务的工作更清晰一些, 而人力的工作更复杂一些。财务的工作除了现在融资、资本运作以外, 他的工作是非常清晰和简捷的。这就像在一个企业里, 很多企业其实并不缺钱, 除了做分销、贸易企业需要大量的资金。也就是说钱未必是每个企业都需要的, 或者说并不是你最急缺的。市场的销售肯定是很重要的, 但是我们发现无论是财务部, 还是销售部都是需要人来做的, 所以人才和时间是企业运营当中一个永恒的要素。因此,在企业管理实践当中, 人力资源应该放在第一位。企业中很少有人力资源出身的人能够担任 CEO , 甚至说进入企业的高管?这是非常少的, 至少在中国今天这样的人是非常少, 哪个公司人力资源在公司里是高管层, 是很重要的一个核心干部, 或者说过两天我们担任 CEO 了,成为企业的一把手,哪怕是出来创业的人里面,人力资源创业的人是很少的。大家可以看看创业成功的人里有多少是人力资源的?有多少人力资源敢出来创业的?不多。这跟做市场的,做财务是一个很大的反差。过去来讲, 不仅是企业的高管, 各个企业市场和销售人员, 出来创业的人也很多, 慢慢的现在 CFO 财务官在企业里出任高管, 或者出来自己开新公司的人也很多, 但是人力资源出来当高管,或者创业的人就很少,这是为什么?因为 HR 过去的定位是不恰当的,甚至是有问题的,基本上只关心自己眼前这一亩三分地, 关心人力资源的工作该怎么做。人力资源和企业战略怎么去关联?和企业的目标怎么去关联?和企业的整体运营怎么去密切关联,这是我们很多人力资源所忽视的一点, 或者是偶尔想起来, 但是真正做的时候绝大多数的时间又是两张皮,就是人力资源自己变成一个专业性的,或者一个狭隘的工作,和企业的战略, 和企业整体的运营变化成了两张皮。这不仅使得人力资源的工作成效很难被企业老板所认可, 另一方面大家也很难成为企业高管人员, 或者很难自己将来有机会创业, 成为企业的一把手。定位就决定了 HR 的发展, 如果 HR 的定位不能够走向一个战略导向的人力资源,那么大家在企业中很难对高层产生影响力,也很难成为高管, 将来 HR 也没有机会去创业,成为企业一把手。那么, HR 如何才能成为战略服务呢? 在我过去担任企业高管的经历中, 我对 HR 战略能力有三方面的期待: 第一个就是推动业绩增长。 HR 如何能够说推动业绩增长,而不是说我们很多 HR ,公司今年的业绩做多少,去年做了多少,明年能够做多少, 我们还有多少缺口, 这个缺口我们如何实现, 因为这个实现不是到年底就一蹴而就, 提前有很多的工作要做。这个业绩不仅包括销售额, 还包括市场占有率, 市场排名等这些因素, 我们人力资源对这些业绩关键指标能否非常熟悉, 我们到底在哪些方面可以很轻松的达成,哪些方面有距离,这些距离 HR 做什么工作能帮他达到的,如果你这些不是很清楚的话, 你的高层是不可能对