文档介绍：200 9年 8月第 8期(总 25 7期) 中国工萦枢挤 Ch i Id ri l E mi A g 2009 N 8 【案例研究] 经营冈险、晋升激励与公司绩效廖理‘廖冠民 2 沈红波(l 清华大学经济管理学院北京 10 0084; 2 中央财经大学会计学院北京 100081 ; 3 复旦大学经济学院上海 2004 33) 「摘要] 本文以 2 00 4一 2006 年中国 A股上市公司为样本检验经营风险是否以及如何影响公司高管晋升的激励效应我们发现1 经营风险越高公司高管晋升的激励效应越明显o与民营公司相比国有公司经营风险对其高管晋升激励效应的影响更小?与政府间接控制的国有公司相比政府直接控制的国有公司的经营风险对其高管晋升激励效应的影响更小本文检验结果支持当业绩度量噪音较大时晋升激励更为有效的理论推断并表明政府对国有公司的薪酬管制会限制其对激励合约的选择而监督的加强有助于弥补激励合约的不足「关键词] 经营风险; 高管晋升激励效应产权性质; 控制方式[ 中图分类号] F2767 [ 文献标识码] A l 文章编号] 100648o x( 20 09) 080119 12 为了解决现代公司中所有权与控制权相分离导致的各种代理问题需要两类机制对经理人进行激励一是以薪酬为表现形式的显性激励;二是隐性激励包括声誉更换威胁以及晋升等多种形式已有大量文献对薪酬激ha 声誉激励高管更换进行深入考察( J d M甲 h y199 0 ;B k dLi p w 2000W tal 198 5)但关于晋升激励的研究比较稀少人们对于晋升激励原理及效应的理解还很不充分所谓晋升激励是指公司通过组织结构中的职位晋升来激励管理者降低代理成本提升公司绩效组织中的晋升机制之所以能够发挥激励作用主要有两方面原因一方面组织中的职位越高相应的利益就越多包括更高的薪酬更强的成就感以及更多的在职消费等因而职位晋升可以为管理者带来各种货币与非货币利益另一方面职位晋升与业绩挂钩只有业绩更佳的管理者可以从激烈的晋升竞争中胜出因此管理者为了获取与高层职位相关的各种利益有动力改善业绩以谋求晋升竞争优势由此晋升机制的激励作用大小取决于两个因素一是组织职位层级之间的利益差距其中最直接的表现就是薪酬差距这种差距越大激励效应越强;二是晋升与业绩的相关程度这种相关度越高晋升机制的激励作用越明显晋升激励与薪酬激励的最大差异在于其业绩基[ 收稿日期] 20090 7 10 ! 作者简介1廖理(1966 一) 男安徽阜阳人清华大学经济管理学院副院长教授博士生导师廖冠民( 198 1一) 男江西宁都人中央财经大学会计学院讲师沈红波( 1979 一)男湖北天门人复旦大学经济学院副教授 119 础不同薪酬激励的基础是管理者的绝对业绩而晋升激励更多地依赖管理者的相对业绩即只要能够实现管理者之间的业绩排序晋升机制就可发挥作用 L d R ( 198 1) G ibb dM甲 h y( 19 92)证明晋升机制能够激励经理人努力经营并且与薪酬激励可以相互替代 M il gro m an d Roh rt( 19 92)进一步指出当绝对业绩的度量噪音较大或者说业绩不可证实时薪酬激励的有效性下降但相对而言晋升激励依然有效然而尽管有些文献对高管晋升的影响因素( Blk wll Bikl y dW ib h 1994 ;C ihll tal 200 6 ; M g dZh 200 7 ;K t d L g200 8 :Mbb d R h句 2008)与激励效应( Mbb d Rhej 2008 ;Kl R i dV k t w 2009 :陈震张鸣 2006)进行了实证分析但鲜有文献检验公司业绩度量噪音对晋升激励效应的影响本文主要研究源于公司经营风险的业绩度量噪音如何影响高管晋升的激励效应以及该影响是否与产权性质政府控制方式相关我们以中国 2004 一 2006 年非金融业 A股上市公司为研究样本以 C EO与非 C EO高管薪酬差距度量高管晋升激励强度以历史销售收人的标准离差率度量经营风险检验发现高管晋升激励强度与公司绩效正相关并且经营风险越高晋升激励效应越明显支持Mi l gro m nd Rob rt( 199 2)的理论推断;而且与国有公司或者政府直接控制公司相比民营公司或者政府间接控制公司的经营风险对其高管晋升激励效应的影响更大本文提供了高管晋升激ha理论的新证据 K t dLo g( 2008) Mbb dRhej ( 2008) Kl R i d V k t w ( 2009)林浚清黄祖辉和I/J\永祥( 2003)陈震张鸣( 2 006)等文献研究表明公司风险越高竞争者数量越多公司规模越大高管晋升激励的强度越高并且晋升机制具有激励效应可以促使高管人员努力经营提升公司业绩本文则进一步考察高管晋升