文档介绍：OMMERCIAL TIMES
全国贸易经济类核心期刊商业时代企业管理
胜任素质模型的运用分析
张崇强罗平
(、重庆邮电学院重庆、重庆工学院重庆)
内容摘要:本文介绍了胜任素质模型,分析了胜任素质模型的作用,指出了胜任素质
模型在企业运用中的配合条件,探讨了胜任素质模型在现阶段企业应用中存在的问题。
关键词:胜任素质配合条件运用障碍
于职位的人力资源管理与基于胜任素质模质特征往往是具有一定的矛盾的,每个人
胜任素质模型介绍型的人力资源管理两条思路。前者是人力往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究
胜任素质的研究始于世纪年代后资源管理的传统路径,到目前为止己经形表明很多心理特征因素之间存在负向联系,
期,直到年,心理学家麦克利兰在《美成了较为完整的方法与流程,包括信息收例如协调说服胜任素质与诚实踏实、坚持
国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特集方法、数据处理工具、职位说明书生成胜任素质和工作效率、敢于迎接挑战和组
征而非智力》认为,从第一手材料直接发掘等,但由于传统方法过分关注工作本身,使织忠诚度之间等,如何取舍取决于公司的
的、真正影响工作业绩的个人条件和行为工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励文化导向。如果组织文化没有适度的包容
特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟等难以有机整合。而随着人日益成为企业性,胜任素质模型就难以真正实施。
在年给出了一个较完整的定义,即胜经营管理的核心,对人的内在素质,包括知组织结构与管理方式的转变
任素质模型是指能和参照效标(优秀的绩识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素在人才主权时代,尊重知识型员工
效或合格绩效)有因果关系的个体的深层与工作绩效之间的联系的研究日益深入, 的个性、对员工进行适当授权、采取自我
次特征。这一概念包括三个方面的含义:深基于胜任素质模型的人力资源管理越来越管理式团队的组织结构、使组织成为学习
层次特征、因果关系和效标参考。深层次特受到理论界及实践界的关注。可以说,基于型组织、形成创新授权机制是胜任素质模
征是指个体潜在的特征能保持相当长一段胜任素质模型的人力资源管理在很多方面型充分发挥作用的前提。高绩效的团队发
时间,并能预示个体在不同情况和工作任都优于基于职位分析的人力资源管理,从展强调使群体目标与成员责任匹配,强化
务中的行为或思考方式,其基本层面为深方法上对基于职位分析的传统人力资源管团队目标导向行为,增强群体的凝聚力,
层的动机、特质、自我形象、态度或价值观, 理构成一定的威胁。提高工作绩效。因此要求组织结构由金字
浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质塔的命令传递模式转变为团队的自主管理
能引起或预测行为或绩效,一般说来,动胜任素质模型运用条件模式。
机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质组织战略的指导组织高层领导的支持
能够预测行为反应方式,而行为反应方式胜任素质模型是在组织的使命、目标从理想的角度来说,高层领导的支持
又会影响工作绩效,可表述为意图行为明确条件下,进行探索、设计和运用的。这应该能让大家有目共睹,比如,他们也把胜
结果。效标参考是指胜任素质能够按照某就要求企业在确定某一职位的胜任素质模任素质管理的反馈工具用在他们自已和他
一标准,预测效标群体的工作优劣,效标参型时,必须从上往下进行分