文档介绍：PES)2014年3月目录人效(PES)概述1人效(PES)方法论2人效(PES)实施流程33人效(PES)案例分享4四达的人效(PES)观四达人效同样多的人,创造更多产出;同样的产出,使用更对的人。价值主张提高人效,不是简单的缩减人数;而应通过关注员工需求,促使员工发挥内在效能力量,使企业规范转化为员工的自觉意识,企业目标转变为员工的自发行动,从而达到为企业增收,基业长青的目的人效理论认为人效的量化:测算概念此种测算方法通常应用于横向对标在不了解竞争对手内部数据的情况下,此种方法可进行简单分析,了解企业与竞争对手在人力资源管理效率上是否存在明显差异人效=人均收入=营业收入/人数人效的分解:进阶概念立足于员工行为不仅能为企业创收,并且能为企业带来隐性价值,四达提出了员工终身价值的概念人效=员工价值/人均成本NPSeNPS人效(PES)作用内部员工,提升员工忠诚度,进而提高营业收入和利润作用外部客户,提升客户忠诚度,进而提高营业收入和利润将内部员工视为内部客户,转化员工忠诚度,提升企业人效,创造更大价值1从0-10打分,您推荐亲戚朋友到本公司工作的可能性有多大?2给出上述分数的原因是?1从0-10打分,您将本公司产品/服务推荐给亲戚朋友的可能性有多大?2给出上述分数的原因是?分析所有影响员工工作发挥的因素,找出这些因素对eNPS的影响大小和影响水平建立快速反馈改进机制明确优先改进的因素和重点关注的员工群明确不同层级(一线、中层到高层)、不同部门(HR、职能、业务)的职责、手段、目标持续改进提升分析所有涉及产品、服务水平的因素,找出这些因素对NPS的影响大小和影响水平建立快速反馈改进机制明确优先改进的因素和重点关注客户群明确不同层级(一线、中层到高层)的职责、手段、目标持续改进提升通过互联网思维将员工的积极主动参与意识发挥到极致真正锁定人效高低背后的驱动因素,也就找到了真正的需求将四达现有基础服务产品和增值服务产品有机结合,针对企业真实需求对症下药通过四达产品的导入,以及人效(PES)后续持续打分改善,清晰量化服务价值关注员工需求,让员工成为满足客户需求、掌握客户动态、提供产品/服务改进的主体关注客户需求,让客户需求推动企业产品服务改进目标问题分析方法寻根溯源——关注员工才能满足客户需求人效(PES)的作用预测防止人力资源问题的产生发现HRM问题挖掘关注点人是财务、产供销的核心公司在尝试去改变与改善人的问题中效果中效果不好,这其中主要原因有:没有聚焦的真正问题点没有找到合适的方法投入产出不可量化人力资源的差异具有滞后性人力资源投入是一个长期的行为人效(PES)解决方案人效(PES)的优点自下而上问诊:产品结构梳理按照自下而上的方式,从员工出发,了解公司存在的深层次问题以始为终:通过提升员工满意度实现客户满意度提升更简短易共享:相对传统的员工满意度和忠诚度调查更加简短,更加容易让员工不厌烦的情况下参与完成。基于两个问题的调查结果更容易解读和共享给予投入产出的财务量化分析:通过分析影响因数的财务相关性,形成人力资源管理的投入产出分析更灵活可动态对比:调查可在员工就业的各个阶段灵活进行,例如培训、绩效考核、招聘等任何节点,并能通过不同时间节点的反复测量,提供可动态对比的数据分析如果从0到10打分,您推荐您的朋友或亲属来本公司工作的可能性有多大?人效(PES)评分的终极(一级)问题基于人效(PES)一级评分可以区分人力资本由忠诚度和盈利能力区分员工,预测员工行为,制定行动方案羁留者天使候选人天使叛乱分子不可知论者传教士用人成本高低消极员工被动员工积极员工低←忠诚度→高良性人力资本积极员工承载的人力资本良性人力资本是促进企业成长、创新的可持续动力不良人力资本消极员工承载的人力资本不良人力资本是削弱企业成长的人力资本不良人力资本毁坏了公司在雇员以及市场的声誉使用不良人力资本会使员工、客户远离公司不良人力资本越多,公司员工士气越低落影响您给出这一分数的因素有哪些?(多选题)并给出每一个选择因素的满意度评分人效(PES)评分的次极问题*)公司与员工签订的劳动合切实考虑了员工的切身利益,没有霸王条款109876543210HRM的服务导向招聘劳动合同签订劳务派遣用工形式入职管理考勤管理绩效目标制定绩效考核方法和手段绩效结果应用轮岗机制学习和培训机会晋升空间职业发展前景团队氛围员工关系融洽性跨部门协调内部沟通顺畅度上下级关系上级领导对员工意见和建议的接纳程度上级领导的管理风格工作授权工作内容的挑战性个人能力发挥程度工作中的成就感工作压力长期激励内容长期激励执行薪酬结构薪酬水平的外部竞争力薪酬水平的内部公平性福利结构福利发放福利水平的外部竞争力休假管理带薪年假享受情况工作硬件条件企业文化人力资源管理信息查询公司内部晋升机制的合理性企业社会形象、行业口碑