文档介绍：做好人力资源规划如何做好人力资源规划我们时常遇到HR有这样的困惑当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到,怎么办?当企业已经付出某方面的培训费用,但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用,怎么办?当企业为了避免人才短缺而大量储备人才,最终造***才浪费的人工成本的上升,怎么办?当企业培养的员工“跳槽”成为竞争对手的骨干力量时,怎么办?,,这一系列的问题都是我们许多企业在日常工作中企业司空见惯的事情,对于这些问题的解决都要借助于事前的规划,即人力资源规划。无论市面上的人力资源的书籍对人力资源规划是如何定义的,但都脱离不了其本质,即人力资源规划解决两大问题:一是人力资源需求,二是人力资源供给。最终的目的是实现供给与需求的平衡。人力资源需求从哪里来?人力资源又如何去供给?要想理清这些问题,我们必须思考四个问题:1、企业的战略目标是什么?企业的组织需要做什么样的调整去适应公司的战略目标?2、适应企业的战略目标,人员的数量,质量有何要求?3、目前企业的人力资源的数量,质量水平如何?4、如何才能填补人力资源的需求与供给之间的差?搞清楚了这四个问题,我们再来看如何制定人力资源规划。首先我们首先要对企业的发展、战略、现状做深刻的调研和诊断。了解我们的企业战略之后,我们企业的战略目标的实施,需要采取何种管控模式,在这种管控模式下组织架构怎么去设计?有了架构,岗位怎么去设计?到底需要什么岗位?需要多少人?这些都可以通过调查,访谈,高层讨论等得到信息。需要强调一点的是,在调研公司现状的时候,如果我们的企业人力资源管理基础工作还不是太夯实,我建议大家做些基础性的工作,这些基础性的工作能够保障我们企业日常的运行。否则没有基础工作支持的人力资源规划也是空中楼阁。比如企业的制度,流程,岗位职责等等,这些都不清晰的话,人力资源的规划没法开展,人员的数量无法去准确的预测,这必然导致人员流失,或者工作不饱和等等不稳定的因素。其次,我们得分析公司的整体能力。这个整体能力指的不光是人员的数量,还有人员的质量。现在公司的人员数量是否满足公司的发展需求,人员后续的招聘和引进能力如何,企业内部有没有一些晋升或者轮换的通道。其次是人员的质量,指的就是人员在工作中的实际能力与企业岗位的要求的能力是否相匹配,如果能力不足,那么我们需要加强能力的培训,如果能力充足,那么就重点关注数量方面。数量和质量两个方面是一个综合体,不可偏废。这其实涉及到企业建立胜任素质模型了。我们每个企业都需要考虑企业未来3年,5年或者更长远的发展,那么必然要弄清楚人员的数量上有什么要求,质量上有什么要求,我们不可能随便去市场上招个销售经理或者内部提拔一个销售经理,看看学历,工作经历,差不多就录用了,这个人以后能适合公司的发展吗?这就是要前瞻性的去预测公司未来的人员要求了,那我们需要建立销售经理的素质模型,需要对其影响力,市场开拓能力等等进行清晰的界定。这样我们才能按照这个标准找到合适的人。最后,我们需要了解员工的敬业度。如果一个企业员工都不是很认真的工作,本该一天生产50件产品的,他只生产20个,你招聘再多的人,效率也提不上去。这个时候就需要考虑提升员工的投入度了,其实员工的投入,往往跟企业给其的回报相关。其实不管在那个企业,一个员工愿意长时间的留下来工作,无非五个因素。第一,企业薪酬福利待遇不错,在这里我能有优越感。