文档介绍：范文:________招聘技巧培训心得体会姓名:______________________部门:______________________ 日期:______年_____月_____日招聘技巧培训心得体会招聘技巧培训心得体会(一)公司组织针对营业员及收银员的招聘培训结束了,虽然时间很短,但是,却让我们受益匪浅。利用这次机会,我们对招聘这个看似简单的工作有了更深层次的理解,有了系统化的思路和规范化的流程。对此,我对今后的工作充满信心,并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。在招聘工作过程中,首先知道招聘是为公司可持续发展提高积极高效的人力资源,推进切实、规范的用人体系,招聘适合公司发展和岗位需要的人才。其次招聘的实施,在招聘工作过程中掌握以下几点:(1)招聘信息发布渠道,信息发布主要通过网络资源、海报宣传来下达招聘通知。(2)初步筛选,确定面试。通过来电咨询及网络投递简历情况,初步分析。此阶段实质为隐形电话面试,就是在不明确告知求职者此为面试的情况下,对其进行测评,其好处主要是求职者无过多的准备和压力,信息更具真实性和准确性,更能反映出其本质。在来电过程中,尽可能更多的捕获个人信息及其基本的表达能力,初步判断是否是我公司所需的人才做出简单的判断。(3)经过初次的筛选,择优留取,通知面试。在初次的筛选后,尽快通知求职者前来面试,告知准确的时间、地点,避免时间过长,求职者反弹。(4)准备面试过程,求职者的座位安排及要求求职者填写应聘人员登记表。准备发问提纲,对着发问提纲,应进行“自问”。就是在心里想,这个问题如果是问自己该怎么回答,预测一下有可能的答案,做到心中有数,提高面试效率。准备面试时间应控制在10分钟以内。最后,根据求职者回答的问题情况做出自己的判断,围绕招聘中心思想,选择适合公司发展和岗位需要的人才。招聘工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证招聘工作的良性发展,使我们的企业基业长青,辉煌永驻!招聘技巧培训心得体会(二)我想任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。而现实是,审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。【如何面试核心员工】一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。【一聊:谁聊?聊什么?聊多久?】答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊,虽然不用发问,应聘者会立即产生共鸣,围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲,结果是讲了很多,面试官想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。为什么面试官要采用聊的形式呢?聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行,显得非常自然轻松愉快,让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经,应聘者会感觉你特别假,官僚,甚至反感。【二讲:谁讲?讲什么?讲多久?】答案