文档介绍：文件名:文件编号:生效日期:20XX年业务部薪资及绩效制度(试行版):取代文件:页码:20制定:审核:批准人:20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度,以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨,公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况,向业务部员工支付有竞争力的工资,并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。二、适用范围业务部员工。三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。公平性原则:对岗位价值进行客观评估,根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素,在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金的设计激发员工积极性。经济型原则:从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨,以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。四、职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为 HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。每个岗位所含岗位的薪酬,体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析,确定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确保责权匹配,为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源,从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料,并为薪酬政策的制定提供重要依据。职位评估职位评价是在职位分析的基础上,对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价,为实现公平报酬打下了基础,也使薪酬管理客观、公正。职位评估参考三个基本的要素,这三个要素被认为是所有岗位共有的。技术为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。解决问题主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。责任对行为及其后果的解释。职位等级通过公司职务价值评价,可得出各岗位之间的价值排序;根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级;于每一职等、职级相对应,可确定出任职者在这一职位上的工资水平。业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。1考序核号对像HR服务专员HR初级助理绩效管理为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式” ,号召业务部全体员工用“ 100%的行动,做100%的结果” ,推动绩效管理模式在公司的实施。:为保证绩效考核的公平、公正、公开原则,绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。组长:组员:副总及各部门经理以上人员人力资源部主考核人: HR经理财务部主考核人:财务部经理综合运营部主考核人:综合部经理销售部主考核人: 人力资源部关键绩效考核内容及计分方式考核内容指数据来源考核部门标权重目标值计分标准计分方式类型薪资福利指1、无直接经济损换,月出错小于等于3时,不扣绩效,大于1、员工投诉出当月薪资无漏发与3后,%;2、造成经济损失的按20%扣除绩令分解下达薪资发放退回统财务部、人力40%100%发放错误;社保无效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部,涉及金额为的及时与准计2、差异汇总资源部漏退与漏操作;5000以上,定性为事故,需综合运营部进行书面的处分,并确性表记入档案;4、接到员工投诉的,情节严重的扣除10%绩效)应收账款回20%100%所过单位单位应收所服务单位中出现2家未到账的,扣除绩效5%,每增加一家,财务应收账款未财务部、综合收率款全部到账加扣1%,以此类推;(根据大合同账期约定)到账汇总表运营部定员工拜访完月排摸访谈服务组所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组,少1组扣除量10%100%拜访员工记录综合运营部成率数2组以上绩效5%,以此类推指标员工特况跟定期跟踪反馈特况周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工;每接到员踪反馈及时10%100%工与员工投拆扣除绩效2%,情节严重都扣除5%,如符合重大员工、员工投诉直至成功性与准确性事故者,需综合运营部进行书面的处分,并记入档案员工投诉10%无投诉无投诉直接责任该项为0分,间接责任该项50分以下员工、员工投诉人力资源部、销售部、员工月度报表及10%无差错无出错1、无直接经济损换,月出错小于等于3