文档介绍：人力资源岗位面试人力资源岗位面试, 可谓是猎人与猎人的游戏, 只不过, 一个老一些, 一个年轻一些,你在面试我们,我们也在面试你。人力资源管理岗位的面试,简历筛选以后,大致可分 3 个内容。第一, 仪态举止, 没有大问题, 才可以进入下面的环节, 一般情况下, 经营规模和行业地位相对靠前的企业,在形象上的基本要求都比较高, 形象不佳者除非有自己的核心竞争力, 否则, 第一关就无情的被拒绝。第二, 常规面试, 每个岗位的可能问的问题差不多, 无怪乎大家常遇到的那些, 基本是一个人综合能力的体现, 这些也不是我想说的内容, 且还没有足够的经验来与大家共享。第三, 涉及到专业的内容, 因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身,却想从事本岗位, HR 只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留, 往往这个时候非 HR 专业出身的人, 一旦对专业知识稍微有所了解, 便能给考官留下很好的印象, 如果表现的很精通, 那么恭喜你, 单位对你的印象会更好, 你是会为了自己的目标而努力学习的人。因此,如果我们应届生如果决定了试一试 HR 岗位或者岗位,这些问题, 好好准备, 结果一定不会太差, 而且, 无论是否人力资源管理专业出身,这些问题,是考官常抛给应届生的问题。 1. 人力资源六大模块是什么? 这个问题几乎是逢面必问的问题, 如果你打算做人力资源, 却连六大模块都不知道,实在不该,通常情况下,六大模块指: 1 、人力资源规划;2 、招聘与配置;3 、培训与开发;4 、考核与评价;5 、薪酬与福利管理;6、劳动关系( 也叫员工关系), 当然, 现在关于人力资源模块的说法也多了起来, 也有说八大模块的, 但是能将 6 大模块详细阐述出来,在面试中已经 OK了。(之前有详细叙述: 图:人力资源六大模块 2. 六大模块你对哪一个最感兴趣? 这个时候, 就要理解每一个模块做的事情是什么, 详细的内容, 以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因, 最好能讲出自己的优势, 假如喜欢劳动关系, 那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度; 假如喜欢培训,就要强调自己的激情与组织能力。 3. 你自己的职业生涯规划如何这个问题, 一方面是考我们自己对职业生涯的规划, 给公司做用人参考, 所以委婉的体现出自己的公司的向往, 而且要坚定, 但不要太夸张, 显得太假。另一个方面, 这里的规划就能体现你的人力资源规划能力, 如果对自己的规划都模模糊糊, 对他人的规划, 对公司的用人规划又何从谈起。 4. 如何计算离职率? 我最近计算全国 40 个分公司的离职率,然后先后排名,发送全国, 警示总经理, 可见, 离职率是考核领导的重要指标, 如何计算离职率, 看似简单的问题,却会难倒许多人,有的新同事,我甚至得说几遍, 才能理解离职率是怎么回事。通常情况下,离职率的计算方式如下: 离职率= 离职人数/ 期间在职总人数× 100% 。即: 离职人员数量除以这段时间(月、半年、年) 曾经在职( 期初+ 入职或者期末+ 离职) 的总人数。随着信息技术的发展, 离职率的计算已经逐渐自动化, 但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。 5. 《劳动合同法》是什么时候颁布的?你了解多少? 可能有人会说,神经病,问它什么时候颁布干嘛,又用不到,其实, 我们面试的时候反而会问到这个问题,