文档介绍：《女职工劳动保护特别规定》疑点解读2012年4月28日,《女职工劳动保护特别规定》(以下称《特别规定》)公布并施行,1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》(以下称《规定》)同时废止。这是对《规定》的废止而不是修改,原来《女职工劳动保护规定》的名称中是没有“特别”两字的。《立法法》第八十三条规定:“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章,特别规定与一般规定不一致的,适用特别规定;新的规定与旧的规定不一致的,适用新的规定。”第八十五条第二款规定:“行政法规之间对同一事项的新的一般规定与旧的特别规定不一致,不能确定如何适用时,由国务院裁决。”可见“特别”两字加上去,法律地位就提高了。对于如何执行《特别规定》,读者也提出了一些具体问题,值得认真研究。疑点之一:“过渡期”女职工产假究竟休90天还是98天?《特别规定》中最引人注目的条款是将产假从90天延长至98天,实现了产假与国际相关公约的接轨。现在大家比较关心的问题是新法的追溯期问题,即能否确定适用新规定,是以生产日期为界限,还是以产假届满日期为界限?比如说到3月初生产,到6月初刚刚休满90天产假的女职工,她的产假能否再延长8天?这有待于各地有关部门明确执行口径。从理论上讲,应当以生产日期为界限,因为无论产假中的产前休息还是产后休息,都是围绕生产这一天安排的。但是“从宽处理”的可能性也不是没有,而且历史上是有先例的。1990年11月1日《上海市女职工劳动保护办法》施行时,关于增加工资时对待假期的实施时间问题,当时的上海市劳动局规定:“凡1990年11月1日仍在产假、产前假或哺乳假(需经本人申请单位批准的)的女职工,在增加工资时,其两个半月产前假、产假和六个半月哺乳假均作出勤对待。10月31日以前(含当天)上述假期已届满的女职工,仍按企业规定执行。”其实对于用人单位来说,多加8天产假实际负担的增加不是很大。因为第一,女职工“三期”总天数并未增加;第二,参加生育保险的女职工产假期间,用人单位不发工资,而由社保方面支付生育生活津贴。问题在于多请8天产假的女职工,生育生活津贴是否也能相应增加?如果社保那边的待遇不增加,产假期间用人单位又不发工资,这8天岂不成了“无薪假”?所以在有关部门明确之前,在用人单位实际操作中,我既不建议一味从严,也不建议一味从宽,而是建议用人单位与生育女职工签订一个协议,让女职工本人选择休90天或98天,同时提醒女职工本人:产假期间单位不发工资,由社保方面支付生育生活津贴,以免日后产生争议。疑点之二:“三期”女职工被退回劳务派遣单位后,应享受什么工资待遇?某单位每年第一季度对所有的在职员工进行考核,考核结果为优秀的予以升职、加薪,考核结果为不及格的予以降职、降薪,对劳务派遣员工考核不合格的退回劳务派遣公司。最近,销售部一名派遣女工小张在考核中不合格。这名女工正处于孕期,她的约定工资为5000元,本人也同意回劳务公司,但要求在无工作期间,劳务派遣公司继续支付原约定工资。而劳务派遣公司只同意支付最低工资。《特别规定》第五条明确规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”但是《劳动合同法》规定,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依