文档介绍：武汉工商学院飞鸿公司薪酬管理方案设计院系:管理学院专业:工商管理年级:2015级小组成员: 指导教师:日期:2017年6月30日案例背景:飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的企业,成立至今已有5年了。企业自成立以来,就十分重视企业的信誉,生产的产品深受客户的称赞。其中某一种产品被国家五部委授予“国家重点新产品证书”,该产品替代进口,填补了国内空白。目前企业已形成了三大系列几十个型号的产品。公司拥有产品研究开发和生产制造所需的相关试验设施,检测手段完备,资源配备适宜。如今已通过了GB/T19001:1994版质量体系认证、:2000版三个标准的质量体系认证、ISO/TS16949:2002标准的质量体系认证。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。公司产品特点是制造和装配精密,技术含量高。产品已达到,可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。目前,公司的主要部门有:销售部、财务部、生产部、人资部、技术部。组织结构图如下:图1:公司组织结构图总经理生产部销售部技术研发部财务部车间一车间二华中销售处华东销售处华南销售处项目一部新产品研发处仓储处项目二部项目三部行政人事部行政处人力资源处公司在职职工300人,其中中高层管理人员6人,其他管理类的人员56人;科技人员60人(研究生以上学历8人,本科学历45人,大专学历7人),其余为从事生产的职工178。岗位及人员情况如下:表1:公司岗位表部门岗位总经理财务部部门经理财务主管会计出纳行政人资部部门经理劳资专员人事主管行政专员生产部部门经理车间主管设备技术员质检员仓储主管保管员操作工技术研发部部门经理项目主管研发主管产品研发员产品工艺员销售部部门经理区域经理省级主管销售主任销售文员销售技术员企业从成立到目前,一直采用一种平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大,员工流失率越来越高,到上年末,核心员工流失率已经达到10%,进而对企业的生产、经营发展造成了影响。企业领导经多方研究,决定重新对企业的薪酬制度进行设计。希望以薪酬来激发员工,吸引人才、留住人才,增强企业的竞争能力,使企业的发展能更上一个台阶。二、薪酬方案设计及步骤:图2:薪酬方案设计步骤公司案例背景分析薪酬策略确定职位分析职位薪酬结构设计职位评价薪酬方案确定(浮动薪酬及福利项目设计)薪酬市场调查薪酬水平定位三、方案设计:(一)案例分析与薪酬决策:1、飞鸿公司案例分析:行业:飞鸿公司是一家以生产轿车零部件为主的制造企业。规模:公司成立至今已有5年了,公司在职职工300人。产品:多种汽车型号汽车零部件。公司产品特点是制造和装配精密,技术含量高。产品已达到,可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评。公司的经营状况:产品已达到,可替代进口并出口国外。产品质量、服务质量一直受到顾客的好评,生产的产品深受客户的称赞。公司生产的产品配套车型已有40余款乘用车。可是,因为薪酬制度的关系到上年末,核心员工流失率已经达到10%,进而对企业的生产、经营发展造成了影响,经营状况不容乐观。公司的组织结构:公司在职职工300人,其中中高层管理人员6人,其他管理类的人员56人;科技人员60人(研究生以上学历8人,本科学历45人,大专学历7人),其余为从事生产的职工178。公司薪酬现状及问题:企业从成立到目前,一直采用一种平均式的薪酬制度。对此员工的意见越来越大,员工流失率越来越高,到上年末,核心员工流失率已经达到10%,进而对企业的生产、经营发展造成了影响。公司采取的措施:领导经多方研究,决定重新对企业的薪酬制度进行设计。所需解决的问题及目标:希望以薪酬来激发员工,吸引人才、留住人才,增强企业的竞争能力,使企业的发展能更上一个台阶。飞鸿公司薪酬构成形式及理由表2:公司薪酬构成表层级职位薪酬组成高层总经理、部门经理年薪制(基本工资+福利)中层销售部区域经理、财务主管、人事主管、车间主管、项目主管、研发主管、省级主管、销售主任、仓储主管基本工资+绩效工资+福利基层设备技术员、质检员、劳资专员、会计、出纳、行政专员、保管员、操作工、产品研发员、产品工艺员、销售文员、销售技术员基本工资+绩效工资+福利飞鸿公司薪酬现状,采用一种平均式的薪酬制度,缺乏激励性,难以体现不同岗位间的价值差异,降低了员工的工作积极性;缺乏吸引力,难以留住高层次人才,同时也难以吸引新员工的加入,导致企业企业的生产经营状况受到了严重影响,为了激励员工、留住人才、吸引人才,增强企业的竞争能力,使企业的发展更上一层楼,我们采用基本工资+绩效工资+福利的薪酬构成形式,从而提高生产效率,加强企业竞争力。飞鸿公司薪酬构成比例及理由表3;公司薪酬构成比例表层级职位薪酬组