文档介绍：辞职的时候怎么写对公司的建议篇一:关于员工离职分析及解决建议报1关于员工离职分析及解决建议报告分析及解决建议报告对近4个月公司新进人员数量842人;3月429人;4月691人;5月约为500A;%o通过与相关工作人员及离职人员的沟通,分析离职原因偏高的主要原因如下:一、因无法请假而离职。此原因在离职原因中占有相当大的比重,目前生产线操作人员很难请到长假,从而导致自离。请长假目的有以下几种:1、家探亲;2、回家定亲或结婚;3、身体原因;4、其它原因。在公司新进员工中,存在这种现象:,离职回家约1・2月后,重新应聘进入公司。二、中基层治理人员治理方法与手段落后、粗暴,对下属关心不够。认为人力资源治理仅仅是人力资源部门的责任。班、线级基层治理人员多数文化程度不高,未受过较为系统的治理理论培训,工作压力大时,使用粗暴的治理方式,原因分析不到位,技术指导不够,却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题,致使自离人员增多。规定“正常辞工:年满半年或半年以上的公司普通员工,提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人,经工场领导和人事部门审批后方可正式辞工。当月上班小于辞职的时候怎么写对公司的建议篇一:关于员工离职分析及解决建议报1关于员工离职分析及解决建议报告分析及解决建议报告对近4个月公司新进人员数量842人;3月429人;4月691人;5月约为500A;%o通过与相关工作人员及离职人员的沟通,分析离职原因偏高的主要原因如下:一、因无法请假而离职。此原因在离职原因中占有相当大的比重,目前生产线操作人员很难请到长假,从而导致自离。请长假目的有以下几种:1、家探亲;2、回家定亲或结婚;3、身体原因;4、其它原因。在公司新进员工中,存在这种现象:,离职回家约1・2月后,重新应聘进入公司。二、中基层治理人员治理方法与手段落后、粗暴,对下属关心不够。认为人力资源治理仅仅是人力资源部门的责任。班、线级基层治理人员多数文化程度不高,未受过较为系统的治理理论培训,工作压力大时,使用粗暴的治理方式,原因分析不到位,技术指导不够,却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题,致使自离人员增多。规定“正常辞工:年满半年或半年以上的公司普通员工,提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人,经工场领导和人事部门审批后方可正式辞工。当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算,无加班费;大于15日后办理手续者,当月的工资可委托代领。班长级及以上员工按有关规定办理。临时辞工:在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。当月工资按8元/天计算,无加班费。班长级及以上员工按有关规定办理。”《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员,因为与正常辞职相比,自离的损失不大,况且正常辞职通常得不到批准。每月签完工资后,会有成批人员离厂,各工场无法正确把握人员动向,造成招聘需求的无计划性或计划不准确。四、新员工进公司后给与的关心与指导不够,不能很快融入企业中。在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情,无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中,较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层次人员在原公司基本都担任一定角色,而初进新公司一切都是生疏的,假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排,将产生无所事事得不到重视的感觉。成批学生因刚从学校出来,对第一份工作期望较高,热情也较高,希望能够马上得到重用,难免急躁,这时应给与正确的指导,说明发展的方向,充分熟悉自己。五、新员工在人力资源部挂靠时间过长,失去耐心自离。各工场招聘的无计划性及不确定性,导致招聘工作天天都在进行,而新员工不能及时分配下去。挂靠时间最长曾达月余。六、细节方面仍有欠缺。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善,凝聚力不够。公司一直倡导人性化治理,但不能只停留在表面和口头上,应拿出切实可行的方案,重点是预防离职,降低人员流动,当然正常的人员流动对公司是有益的,也是我们愿意看到的。针对以上造成员工离职的原因,建议解决方案如下:(是否有薪另行商议),各部门可按每月及人数比例,在不影响正常生产活动的情况下,安排休假。各部门可采用休假先后顺序不同的方法,差开天数,逐个休假。二、对中基层治理人员进行系统培训,应确立人力资源治理不仅仅是人力资源治理部门责任的思想。这对公司不仅是人员治理,而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。可安排咨询公司及公司中高层讲课,势必将掀起学****的高潮,组建起一