文档介绍：主要内容第一章企业核心能力与人力资源管理第二章战略性人力资源管理系统设计第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价第四章人力资源战略规划第五章员工素质模型的建立与应用第六章人力资源的获取与再配置第七章企业绩效管理体系第八章薪酬设计与薪酬管理第九章人力资源培训与开发系统第十章人力资源外包第二章战略性人力资源管理系统设计【本章提要】本章重点分析了战略性人力资源管理系统模型,对构成模型的两大基础、五大组成要素、四大机制进行了系统的阐述,并提出其重心在于企业人力资源价值链管理的思想。最后,文章对模型各要素之间的接口与运行机理进行了研究,从系统的角度探讨了如何通过整合人力资源管理来提高企业人力资源管理的运行效率和效果。【开篇案例】A公司的人力资源系统设计为什么会失败?A公司是位于大连的一家生产涂料的企业。随着该公司业务上的不断拓展,企业面临的人力资源管理问题也越来越多。比如:1、企业所面临着工资管理上的难题:随着公司的做大,人员迅速增加,许多新人,公司的高层领导已经不再认识,他们无法判断应该如何来对这些支付报酬;2、企业面临着招人上的难题:随着企业的做大,迫切需要从劳动力市场上招募大量的新员工,但应该采用什么样的标准来进行人员的招聘和甑选?企业如何来保证自己在劳动力市场上的吸引力?这成为了企业在业务迅速扩张的条件下面临的严峻问题。3、企业面临的绩效考核上的问题:以前企业在规模小的时候,主要依靠管理人员的主管判断来对下属进行考核,但随着企业对规范的需求越来越强烈,员工对这种主观评价的考核方法也越来越不满,在这种状况下,考核中的走形式、送人情等现象也越来越普遍。考核的本来意义正在被严重歪曲。……【开篇案例】(续)在出现上述种种问题的情况下,该公司对先后进行了几次人力资源管理方面的改革,先是在去年重新调整了薪酬系统,后来发现薪酬如果没有考核的支持往往难以有效的发挥作用,于是该公司又在今年的年初设计了一套新的考核体系。但当考核体系加以运行的时候,才发现考核体系没有与员工的工作进行有效的对接,需要重新设计职位说明书来对企业的考核系统提供基础性的信息,于是在年中的时候,企业又准备开始进行职位分析项目。但随着这些改革的推进,企业的人力资源管理问题并没有得以解决,旧的问题仍在,新的问题又不断产生,改革基本上没有能够改善公司的人力资源管理现状。那么,为什么这些改革发挥不了作用呢?是改革的着力点不对,还是别的原因?其实,根据笔者的咨询经验,这家企业所面临的问题并非是一个个简单的问题,而是相互联系和相互关联的系统性问题,解决系统性问题必须要采用用系统性的方法,否则很难找到问题的根源和突破口,解决问题的方案也不能重根本上解决问题,其结果就必然是旧的问题尚未解决,新的问题又不断产生。因此,通过这个案例,我们就可以提出一个具有战略意义的命题,那就是一家企业如何来进行人力资源管理系统的设计,这些系统包括哪些模块,这些模块之间如何整合,如何来避免不同的制度之间相互扯皮和打架?这就是本章所要解决的基本问题。主要内容第一节战略性人力资源管理系统设计的基础和依据第二节战略性人力资源管理系统的组成要素第三节人力资源管理的机制第四节人力资源管理系统的业务运行战略性人力资源管理系统使命、愿景与战略组织体系职位分析与评价素质模型人性假设人本价值理论职位说明书与素质模型以职位和以能力为基础的薪酬体系基于战略的人力资源规划以关键业绩指标为核心的绩效管理体系基于职业生涯规划的培训开发系统人力资源的获取与再配置人力资源管理机制人力资源价值链管理第一节战略性人力资源管理系统设计的基础和依据企业的使命、愿景与战略企业的可持续成长与发展,必须依赖于两方面的依据。一是企业可持续发展的理念依据,即企业的使命与愿景;二是企业可持续发展的客观依据,即企业的市场与客户。所谓使命,就是企业存在的理由和价值,即回答为谁创造价值,以及创造什么样的价值。所谓愿景,最早由美国著名的管理学家和组织行为专家彼得·圣吉在其著名的《第五项修炼中提出》。所谓愿景,就是企业渴求的未来状态,即回答企业在未来将成为什么样的企业。