文档介绍：绩效考核管理制度第一章总则1、目的战略导向:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标,提升员工、部门和公司的绩效。管理优化:通过绩效管理,改善公司的管理流程,促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据,并以此提升员工士气和员工满意度,增进公司的凝聚力和向心力。人员激励:通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。2、原则公开性原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度。公平性原则:考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。公正性原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改进的方向和要求等。3、名词解释部门KPI—指部门关键绩效指标,用于衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标,是对部门工作完成效果的最直接衡量方式,反映部门有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。岗位KPI—指员工个人关键绩效指标,用于衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标,是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。4、适用范围与时间本制度适用于所有正式员工,试用期员工考核不参考此制度。试用期员工转正考核参见《试用期员工考核评估办法》(由人力资源另行制定)。本制度于2015年下半年度试行。第二章考核体制一、考核职责划分绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进,考评委员会、人力资源部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。考评委员会考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构,负责公司绩效考核的总体部署和管理,主要成员由公司高级管理人员组成。其职能有:(1)负责公司绩效考核管理的总体管理,包括体系建立和修订的审批;(2)负责根据公司战略及目标,结合公司的关键运营指标,编制 KPI指标;(3)负责对绩效考核管理体系运行的总体监控;(4)负责对公司各部门及中高级(一级部门负责人以上)人员的总体评估;(5)负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。人力资源部人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门,在考评委员会领导下工作,负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有:(1)负责公司绩效考核管理体系的建立、修订、推动执行及培训工作;(2)负责员工绩效考评的总体管理,以及骨干人员的考核,指标的复核、实施跟进和档案管理;(3)负责厘清各部门的业务流程、工作职责、岗位的关键业务内容及工作成果;(4)负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作;(5)负责绩效考核的计划制定和组织落实,并负责有关绩效会议的组织、安排及主持工作;(6)负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作;(7)负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;(8)负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。部门负责人部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者,根据公司绩效考核政策,实施本部门和本部门员工的考核工作。其职能有:(1)负责根据公司KPI指标库,制定本部门的绩效考核指标,并分解、落实到各岗位员工;(2)注重部门绩效沟通工作,做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作;(3)在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持;(4)负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善;(5)负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作;(6)负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作;(7)负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。二、绩效管理流程绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进PDCA循环管理过程。绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。1、绩效目标的制定设置关键绩效考核指标的