文档介绍：岗位薪酬体系方案1一、 目的为更好地适应企业与员工的共同发展,体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则,使公司薪酬体系适应市场化,充分起到对员工的激励作用。二、 适用范围公司合同制员工,即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。三、 工资结构计件工资制:由工作单价按工作量考核的工资,主要针对生产计件人员核发。工资=工作单价X工作量+其它工资计时工资制:由职能工资、职务(岗位)工资组成,主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。工资=职能工资+职务(岗位)工资+其它工资四、 其它工资组成部分各种补贴:通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资;工作考核奖励:全勤奖、月度绩效奖。说明:①每年7〜9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。满一年加30元工龄工资。当月出满勤奖30元/月。学历工资:博士400、硕士200、本科100、大专5。:》\全场%*快逾,辣业B*商商4<—以R《HR应程圮》作名近BEXMf:里整i»■处陆网址:五、 职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定,分为十级。级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级1:资200250300350400450500550600650试用期中专以下V大专以上VV入职员工VVVVJJVVVV六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350400450500550600650700750800技术4005006007008009001000120014001600七、等级划分一级~三级二级~四级二级~六级四级~七级六级~九级七级~十级普工、学徒熟练工(非技术)技术操作及事物管理、文员副经理、技术员经理、工程师高级管理/技术人员、八、考核办法分为业绩考核和态度考核,总分>95分,奖50〜30元,总分在80-94分之间不得奖金,总分<79分,扣款=20元X(80—得分)。九、考核标准业绩考核:捋形彖捋阻业何#里踪际业必备,■的业言礴成畚工厂*«《祁喧汗逢善色材*也册叫可必侨100蛇:》\全场%**商商4<化,—以h《HR火动历理记》作名近BE*■女—:T-摩里整访在陆网ilk:任务工作质量工作改进与提高内容得分202010态度考核:指标积极性与上进心责任感团队协作纪律出勤忍让与忍受内容主动性自觉性学****诚恳认真质量部门协作互相支持服从安排准时上下班加班开会等活动尊重得分101010155方案2底薪+加班费+工龄+补贴+/小时半年加15元/月最高3007C30元/月UL-I /LY-冈位工资员工100〜300月绩考核QC文员仓管200〜500副经理副主任200-800高级管理高级技术人员500〜1500实施裁员计划”和“离职员工关系管理”裁员似乎总是件让人不高兴的事,可裁员却总是时刻发生在我们身边。2004年的前两个季度,国内企业裁员消息不断。先是联想、实达等IT公司,接着是几大保险公司实施减员,而后,五大国有商业银行也唱响了减员进行曲。企业说:裁员是发展的需要,虽然的确让人不高兴,让人头疼,可还是一件不得不去完成的任务;咨询专家们认为:如果能把裁员计划实施得当些,如果对被裁员工给予多一些的亲情管理,也许,裁员就不那么让人头疼了!今天的管理版面,就从“实施裁员计划”和“离职员工关系管理”两个层面,来探讨企业的裁员问题。为我们讲述裁员计划的,是翰威特公司人才与组织结构高级顾问ChristianDoeringer先生;为我们说明“离职员工关系管理”的,是一家知名咨询公司的人力资源主管Michael0裁员方案各有侧重记者:裁员通常有哪些类型?面对不同情况,咨询公司会给出怎样的方案?ChristianDoeringer:裁员有转型裁员、并购裁员和常规裁员等几种类型。所谓转型,就是企业要变革现行的发展战略,通过重组流程和组织架构,来发展竞争力。企业转型必然会带来裁员,但需要注意的是,千万不能裁掉那些企业战略中的关键人才。所以在做转型裁员方案时,咨询公司的一个重要任务就是帮助企业辨别员工,看哪些人是可有可无,而哪些人又是至关重要。对关键员工,一定要力图将他们留下来,以此保证企业的核心竞争力。当然,要想让关键员工留任,有竞争力的激励制度和福利待遇是必须提供的0至于并购裁员,从根本上说与转型裁员区别不大。这两种情况都会让企业受到较大震动。但并购较转型而言,多了一个外部因素。因为在并购中,两个不同的企业走到一起,不确定因素会增多一些。所以在做裁员计划的时候,要在保证企业新的发展战略前提下,充分考虑并购双方的