文档介绍：中国移动通信集团安徽有限公司职位管理办法
(修订)
第一章总则
第一条为规范职位管理,优化人力资源配置,促进人职匹配,进一步提升人力资源管理水平,特制定本办法。
第二条本办法适用于公司基准职级16级及以下职位的管理。
第二章管理部门及权限
第三条省公司人力资源部为职位的归口管理部门,负责依据组织机构、组织职责和组织流程进行全省职位的设置和职级评估工作;负责全省的职位刷新与职位选聘工作;负责对市分公司职位管理的业务指导和监督工作。
第四条省公司发展战略部为组织机构、组织职责和组织流程的归口管理部门,负责与职位相关的组织职责和组织流程的界定和审核工作。
第五条市分公司人力资源部为各单位职位的归口管理部门,负责本单位职位职数设置、职位选聘及日常管理工作。
第三章职位体系
第六条职位即岗位,它是任务、责任和权利的统一。职位管理应遵循下列原则:
(一)支撑战略、完善组织的原则。职位管理通过职位设置、职位评估和职位聘任等工作使公司各组织机构切实承担起相应职责,从而支撑公司经营发展战略的实施。
(二)科学规范、动态管理的原则。职位管理各环节工作将随公司战略和生产经营情况的变化按一定程序,使用专业工具和科学方法,及时调整和更新。
第七条职级是区别不同职位间职责难易、任务轻重及任职条件不同而具有的相对价值的层级。公司职位的职级范围为1-19级,原则上职位职级越高,职位的职责复杂性越高,对企业的价值贡献越大。职位职级包括工资职级和奖金职级。
第八条公司职位按照职级管理方式的不同划分为宽级管理职位和分级管理职位:
(一)宽级管理职位:为区别同一职位不同人员的职位胜任程度,每一职位分别对应三个职级,称为该职位的下延职级、基准职级和上延职级。基准职级为依据该职位职责难度高低等因素确定的评估职级,基准职级向下和向上各延伸一个职级,即为该职位的下延职级和上延职级。其中:基准职级1级职位不设下延职级,基准职级16级及以上职位不设上延职级。
职位的工资基准职级原则上应与奖金基准职级相同。特殊情况下,工资基准职级可与奖金基准职级不同。
(二)分级管理职位:为区别同一职位不同人员的技能等级高低和职位胜任程度,每一职位对应多个职级。职级范围的下限和上限分别称为该职位的最低职级和最高职级。
第九条执行职级是指员工目前所在职位上实际执行的工资职级和奖金职级。
第四章职位及职级设置
第十条职位设置是指通过职位设计、职位分析和职位描述等工作确定职位职责、任职资格和人员编制等职位基本要素的过程。职位设置应遵循以下原则:
(一) 因事设岗、职责明晰的原则。以组织职能和工作流程为依据,整合归并相似任务形成职责明确、相对独立的职位。组织的职能职责应分解落实到各个职位,并形成各职位职责,各职位间不应有交叉重叠的职责,各职位履行职责后应能产生不同于其他职位的工作成果。
(二) 效率优先、兼顾发展的原则。在保证职责明晰的前提下,职位设置及人员编制应随运营方式和技术的不断进步保持精简、高效,对技术进步、运营模式变化和经营发展趋势明显的专业领域,应根据趋势适当放宽或紧缩职位及人员编制。
(三) 责能相符、权责统一的原则。依据职位的职责,确定包括学历、经验、职业资格和专业知识等内容的职位任职资格。职位任职资格原则上应满足有效承担职位职责的最低知识能力要求,且不应超出该层次职位任职资格的最高标准。
第十一条职级设置是指通过职位评估确定不同职位在职位体系内相对价值的过程。职级设置应遵循以下原则:
(一)科学评估、职责对等的原则。省公司运用科学的职位评估方法,通过综合评估专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧等工作责任、难度和任职要求诸因素,客观合理地衡量各职位的相对价值。
(二)综合平衡、兼顾市场的原则。以职位评估结果为主,结合职位体系职级分布情况、各单位平均职级和该职位相似工种在劳动力市场的相对价值,设定职位职级。
(三)重点倾斜、促进发展的原则。在职级设置过程中,对内部急需的人才市场稀缺职位或公司重点发展领域的关键职位可适当倾斜,以保证这类职位能够吸引内外优秀人才。
第十二条职位和职级设置实行省、市分级管理。省公司对总部职位实行直接管控,管控的范围包括省公司各部门的职位设置、职位等级和职数;省公司对市分公司职位实行间接管控,由省公司下发市分公司标准职位与职级,市分公司据此并结合实际,在充分考虑当地人工费用预算和定员计划的基础上,合理确定分公司各单位各部门职位职数。
第十三条各单位在日常工作中因业务发展和经营管理需要,可变更职位职级设置,包括职位增删、职位职级变更和职位职数变更。
(一)省公司各部门职位职级设置的变更,应遵循以下流程:
1、部门填写《职位变更申请表》(见附件1),说明变更原因,并附变更