文档介绍：浅议企业员工绩效考核【论文关键词】:企业员工考核绩效【论文摘要】:21世纪企业的竞争异常激烈,而企业的竞争突出地表现为人才的竞争,企业要在竞争中立于不败之地,应加强对企业人才的管理考核,这在许多企业表现得越来越明显。【正文】:所谓绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历,浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题,以及进行有效绩效考核的建议。一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作,首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前,做好宣传和培训是非常必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图,不能让员工很好的理解绩效考核,那么绩效考核是很难达到目标的。但在很多企业,绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握,没有在基层得到很好的推广,在执行过程中必然会出现这样那样的问题,并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关。同时,在绩效考核体系的设计上,追求一步到位的指标设计,而不考虑企业的实际情况,那么部分考核在实际操作中将很难起到好的效果。二、考核指标主次不分,设计不够合理绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定,以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑,绩效考核是一项工作,而且是一项技术性很强的工作。因此,对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下,我们****惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发,来设计和制定考核方案,而且方案中包罗万象,结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”,这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。三、组织执行力度不够美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行:如何完成任务的学问》一书中提出:企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略,而是由于好的战略没有被准确地执行,执行不力才是企业经营失败的真正原因。企业的战略和计划固然重要,但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文,绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程,这个具体的过程就是执行,而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定,即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。笔者从很多企业了解发现,越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式,起不到其应有的作用,可有可无;在情面面前,绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为,造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有:(1)绩效考核相关培训不充分;(2)绩效考核没有得到高层实际的支持;(3)