文档介绍：杰克韦尔奇名言1、枪毙一切形式主义的官样文章。2、不要以命令组织公司的运行。3、与下属中最智慧的人和睦相处、密切配合。4、对高级人才只要认为值得,支付绝不吝啬。5、始终使用最顶尖的业务人才,不吝代价挖得手。6、时机来临全力争取。7、换人不暗昧,用人不皱眉。8、任何行业,只把眼光盯住龙头老大。9、不涉足业绩经常为外边情况的变革所左右的、自己无法控制的周期性行业。10、、会合精力,绝对不当协的向权要主义开战。11、不要花太大的精力试图改变不切合公司文化和要求的人,直接解雇他们,然后重新寻找。12、让员工发明和看见自己的事情的意义及其实现机制。13、竭力尊重有能力的人,而让没有能力的人滚蛋。14、在职业生涯中间发明和形成人才储备,随时调用。15、剔除没有豪情的人。16、制定跳起来才可能够得到的目标。17、先于变革采取行动。18、寻找有团队鼓励能力的人。19、与控制欲强的、守旧的、暴虐的治理者断绝干系。20、随时准备全面阐发敌手可能采取的行动。21、通过数字化使公司越发灵活。22、贯注公益代价观和融入社区的意识,争取实施全球化战略中的地利和人和。23、小心看护公司的最美人员,给他们回报、提携、奖金和权力。24、处罚一到两次失败,然后就是解雇;庆祝每一次进步,虽然也许离开总目标仍然很远。25、勉励甚至欺压每小我私家提出自己的独到看法。26、讨论和研究可以连续几个小时的进行,但是一定要争吵,以贴近真实答案。27、旧组织创建在控制之上,新组织必须添加自由的身分。28、只面向现实的经营前景,从不凭据自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。29、将员工的学习与晋升直接挂钩。30、在用人方面,头脑里没有任何桎梏,完全冲破品级、门户、辈分之见。31、只参加行业内最有前景的领域,剥离没有创新空间的部分。32、与员工相同,消除治理中的警察脚色,不要一味企图抓住下属的小辫子。33、在公司内部,点子、刺激、能量必须源源不绝并且以光速流传。34、好主意来自四面八方,点子的相同应该随时随地。35、创建起对付充实的准备事情和对大量图表进行现实阐发的极度癖好。36、让优秀的人才在公司的主战场和第一线感觉他们自己的代价。37、将自己的文化包罗自信贯注给公司的每小我私家。38、创建公司内部学校。39、从监督者、查抄者、乱出注意者和审批者,转变为提供方便者、发起者、业务操纵的相助者。40、权要主义往往与形式主义为伴。41、通过“代价指南备忘卡”强调公司统一的代价观。42、让每小我私家、每个头脑都参加到公司事务中来。43、公司的业务战略结合体中间每个部分都数一数二,那么在竞争中的订价权就会很大,公司结合体的风险就可以疏散。44、生产率不是裁人大概归并就可以提高的,必须自我加压。45、将公司的内部和外边文化区别,并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。46、治理越少,公司越好。47、态度决定一切。48、将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。49、一致,简化,重复,对峙,就是这么简单。50、差别事业部之间无界限的互换意见应该是很正常的事情。74、没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱,它也永远不会有足够的人才。它必须分清轻重缓急。最糟糕的是什么都做,但都只做一点点。这必将一事无成。不是最佳选择总比没有选择要好。75、明天总会到来,又总会与今天差别,如果不着眼于未来,最强有力的公司也会遇到麻烦。对所产生的事感触受惊是危险的。哪怕是最大的和最富有的公司,也难以蒙受这种危险,纵然是最小的企业也应警惕这种危险。76、你可以很容易看到这些人没有孝敬。他们失败的原因在于,某些治理者有个常犯的毛病,即专家式的狂妄。认为别人都应该明白他们的术语,并凭据他的方法来思维。……他们认为其余的人纵然不相同,也应该知道做什么。所以,卓有成效的治理者不禁要问:“自己应该孝敬什么?”并且也要问:“在公司里谁应该知道我想要孝敬什么,以及我正在做什么?我该用什么方法表达,才华让别人理解和运用,是别人也成为卓有成效的治理者?”77、晋升应该给那些把事情做得不一样的人,给那些可以扩大业务领域的人。应该提拨那些能问自己这样问题的人:“我能做出什么孝敬真正使事情具有新的打击力?具有新的意义?具有取得新的绩效的能力?”这些提问对付那些已经被提拔的人来说,似乎更重要。……你最好问问自己,你能做出什么孝敬,去创造一些差别。这样,你才华去掉成规,才华有新的思路,才华逾越原先的事情领域,把晋升酿成取得新的乐成的机会。杰克·韦尔奇语录一、我们发明,只要我们敢于相信自己,敢于朝着那些看似不可能的目标不懈努力,最终会如愿以偿,小我私家的领袖形象也将因此而确立。二、一个领导者必须要有魄力。对我来说,这就是一小我私家能否领导一项业务的分水岭。三、要大力大举培养那些认同公司代价观的员工,代价观很重要,因为这是双方相助的底子