文档介绍：OKR制度实施纲要及细则一、 OKR制度的两个典型特征1) 在精不在多——因为它是用来明确工作重心的(setone'spriorities);2) 全体公开、透明——能够看到你的同级(peers)、小老板(直接上级)、中老板(间接上级)、大老板(BOSS的目标,根据这些多维度目标来随时修正个人工作方向及轻重缓急,以此来进行目标匹配。二、 OKRs的操作OKRs是一套目标沟通、制定、展示和回顾的流程。它以季度为单位,对目标进行管理。我们以年度第一个季度为例,说明具体流程:§每年11月,集思广益下一年Q1目标,然后分系统内部分享、沟通§每年12月,在公司层面沟通下一年及Q1目标,员工结合组织目标,起草个人目标§下年1月初,在公司、团队不同层级会议上,汇报团队&个人目标§1月-3月,目标监控§3月底,为目标打分并且沟通,同时重复上述过程设定第二季度目标三、 OKRs与KPI的区别§OKRS要可量化的(SMARTOKR 与KPI要求相同§OKRs中,最多5个Q每个0最多4个KRs与KPI要求也一致,只不过KPI一般可以5-8个§公司、团队、个人都有自己的OKR,s而且必须达成一致——与传统KPI类似§QKRS每季度都打分,并且公示一一与传统KPI类似§QKRS要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的(按照谷歌的说法,Achieving65%oftheimpossibleisbetterthan100%oftheordinary)。正常完成时,以0~分值计分,分数是比较合适(这被称为“sweetspot”);如果分数低于,你就该思考,那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意,以下并不意味着失败,而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。——与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似,然而更鼓励设置挑战性目标§每个人的QKRs在全公司都是公开透明的一一这一点较传统的 KPI操作走得更远,传统上,很多企业能够公示考核结果就已经不错了§60%勺0最初来源于底层 这不同于传统KPI操作方式。传统上,我们用KPI“解码”公司战略,更多的是一个自上而下的过程(虽然过程中也会强调自上而下、自下而上的双向沟通)§OKRS结果不用过于考核一一这一点明显违背传统的“绩效管理”理念四、OKRs体系的优势与疑问相对于传统的KPI方式,OKRS各工作重心从“考核”回归到了“管理”。以前绩效管理整天围绕着“考核”转,离数字、公式很近,离目标、管理很远;通过OKRs体系的实施,把大家的目光转移到了真正重要的事情上来:1) 对于员工而已,OKRs化被动为主动,让员工敢想、敢干。以前的操作方式,由于直接涉及到利益,目标设定变成上下级斗智斗勇、尔虞我诈的谈判过程,员工有想法也不一定提。剥离了直接利益因素之后,员工只要认为有利于公司发展,就会“敢为人先”。2) 对于企业目标而言,OKR毗单项发送为主动链接,加强了企业目标的牵引效果。通过目标公开、透明管理,让员工的思想和步伐跟得上公司、团队目标;此外,一旦目标公示,在群众的“火眼金睛”下,哪个员工会消极怠工呢这也为peer-review提供了良好的基础。五、实施过程中的问题1、评分完、沟通了就没事儿了难道真的不考核员工吗是的,当季表现并不会像我们想象的,有配套的激励机制。这也是为什么很多人认为”没有考核“的原因。然而这并不是说不考核员工。每年都会做两