文档介绍：开发、设计人员绩效考核方案一、 总体设计思路(-)考核冃的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。(二) 适用范围木公司所有技术研发人员。(三) 考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项冃结束/年度月/季/年度月/季/年度(四) 考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、 考核内容设计(一)工作业绩指标T作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核冃标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前 天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于 次15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10(二)工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18 无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20—般15 无525学****意识强烈20有16一般12 无420(三)•工作能力指标T作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16-般12较弱20判断能力非常强20较强16-般12较弱20计划能力非常强20佼强16一般12较弱20创新能力非常强15较强12•般8较弱315学****能力非常强15较强12-般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8—般6较弱210(四)年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注:特别加分事项需耍附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀:出色完成工作任务 □符合耍求:完成工作任务□尚待改进:与工作冃标相比有差距考核者: 被考核者:年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。(一)计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期冃标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的T作任务、工作重点、需要完成的冃标。(二) 计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作冃标。考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员丁的工作进程,并记录重要的工作表现。(三) 考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1•绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用(-)绩效面谈考评者对被考评者的丁•作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效冃标。(-)绩效结果运用薪酬调整技术研发人员丁•资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变;年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低丁本职位薪资等级的下限。培训年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员•工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉(-)中诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书而形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。(二) 提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。(三) 中诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作H做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观