文档介绍：绩效激励方案合理化建议奖等级分为甲、乙、丙评定原则:甲等:提供建议/方案对公司有重大贡献及影响乙等:提供建议/方案对公司的管理发展有较大贡献帮助丙等:提供建议/方案对公司的管理发展有益优秀事迹评定:成立绩效基金管理:奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费,由财务部统一作帐,单独管理,到月度或年度用作奖励绩优人员(包括绩效现金奖励及活动经费)。对绩优人员设定月度优秀员工(季度优秀员工),除相应的绩效金奖励外,另外组织集体活动,如聚餐、户外活动、联欢晚会等;个人预算在100元以内;评选名额标准:以部门为单位,参与考核人员每10人评1个优秀,部门总人数未满10人按1个名额计算;(备注:财务部与行政人事部按同部门参与评选)科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要,给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情,而且还要满足员工个性化的需求。这其中,物质性激励是基础,没有它,其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键,通过它,让员工满足自我实现的需要,而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价,大家干好干坏一个样,甚至是多干多错,少干少错,不干不错,你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击,工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。同时绩效考核必须是一个完整流程,目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少,这样考核与员工改进相结合,考核与过程辅导相结合,员工能知道自己工作中的不足和改进的方法,这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键,绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩,让奖励重点体现出绩效,减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何,有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候,表扬员工会起到非常奇特的效果,最有效的做法就是走到下属中间,告诉你的下属:“这是一个令人激动的创意!”“你做得太棒了,再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录,到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说:“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意,对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力,部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就,并及时地亲自表示嘉奖。”打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工,本来是一个最被人忽视,最被人看不起的角色,但就是这样一个人,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人为他请功并问他的动机时,答案却出人意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看,就这么一句简简单单的话,就使这个员工受到了感动,并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。案例:“员工肯定计划”著名管理顾问尼尔森认为,为顺应未来趋势,企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求,设计出一套低成本的“肯定员工计划”,他的看法是,员工在完成一项杰出的工作后,最需要的往往是来自上司的感谢,而非只是调薪,以下是激励员工士气的十大法则:   ①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢,一对一地亲自致谢或书面致谢;   ②花些时间倾听员工的心声;   ③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈;   ④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境,鼓励新点子和积极的主动性;   ⑤让每一位员工了解公司的收支情形,公司的新产品和市场竞争策略,以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色;   ⑥让员工参与决策,尤其是那些对其有影响的决定;   ⑦肯定、奖励及升迁等,都应以个人工作表现及工作环境为基础;   ⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感;   ⑨提供员工学习新知及成长的机会,告诉员工在公司的目标下,管理者如何帮助其完成个人目标,建立与每位员工的伙伴关系;   ⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现,都应举办士气激励大会或相关活动。尼尔森特别强调,赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前,花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓