文档介绍：目录第一章:招聘需求第二章:招聘政策第三章:招聘程序第1条、招聘需求第2条、招聘申报手续第3条、内招聘程序第4条、外部招聘程序第5条、试用第6条、最终聘用第四章:招聘流程第1条、员工招聘工作流程第2条、员工招聘相关规定第3条、人员甄选第4条、招聘评估第5条、招聘流程图人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段,招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。第一章、招聘需求第一条、缺员工的补充,因员工异动,按规定编制需要补充,如因员工调动、退休、晋升等原因。第二条、实发的人员需求,因不可预料的业务,工作变化而急需的特殊支能人员,如技术变革或引进新工艺等。第三条、扩大编制,因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。第四条、储备人才,为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才,如大学毕业生,专门技术人才等。第二章、招聘政策第一条、招聘工作原则1、公开平等竞争,杜绝任何以权谋私,假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则,考试合格者方予试用,试用合格者才能聘用。3、择优录取。第二条、人员招聘规范化,人员招聘要经过招聘程序进行,对于聘用人员要签订劳动合同,与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第三条、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。内部招聘:内部优秀征聘,一方面是公司解决内部需余人员的途经,另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时,应先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。第四条、外部聘用人员的条件要求:思想品德端正,遵纪守法,事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。第五条、人才竞争手段1、待遇吸引,提供高于同行业的薪酬待遇。2、提供更多的培训和提升的机会。3、企业文化感召,倡导一种尊重知识,尊重人才、以人为本的企业文化。第三章、招聘程序第一条、招聘需求1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划,报人力资源部。第二条、招聘申报手续1、以各用人部门为单位,在确认本部门内无横向调到人员的可能性后,报总经理审批后,填定〈人力需求表〉报人力资源部,如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。2、人力资源部认真核该职位的工作性质,等级以及部门人员编制计划等,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填定〈各部门人员需求计划表〉报总经理审批。第三条、内部招聘程序1、人力资源部根据职位说明书,拟定发布内部招聘公告,发布的方式包括在公司内部网上通知,公告栏发布,内部招聘文件等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请,应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿,本部门经理同意并报总经理同意后,向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部根据职位说明书要求进宪初步筛选,对初步筛选合格者,人力资源部组织用人部门进宪评审。4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批,审批通过后,中聘有办理原部门的工作交接手续,到用人部门报到正式上岗。第四条、外部招聘程序1、报名:应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》。2、甄选程序人力资源部通示与应聘人员面谈,考案应聘者的工作态度,求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格者通知复式,由用人部门负责对面试合格者复试,主要对应聘者的岗位、专业技能、岗位知识学****能力,实际解决问题能力,团队合作精神进行考察。对于复试合格者,用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实,弄虚做假者取消录用资格。核实无误后,人力资源部报总经理审批后,通知被录用人员前来报到,并通知用人部门接收。第五条、试用。1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用员工上岗前,须参加岗前培训,合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进空员进行上岗引导,并确定一名直接负责人管理其行为、承担其行为责任。4、公司新进员工根据不同试用期为2个月或2个月以上。5、试用期满后,其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上评调列出考核情况,并明确以下事项后报人力资源部审核。①、胜任现职,同意转正。②、不能胜任,予以辞退。③、无法判断并延长试用期(最多延长1至3个月)6、试用期间,新员工若有严重违规行为或能力明显不足者,试用部门应在《试用评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后产即辞退。7、凡需延长试用期限,其直接主管与部级负责人应详述原因,经人力资源部审