文档介绍：【薪酬体系】企业如何进行薪酬体系设计
引言:
在01年中国加入世贸组织之后,中国企业对外迅猛发展的同时,国外资本迅速进入中国市场,给中国市场带来了巨大的冲击。国企私企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失,员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。那么基于这种情况下,不少企业决定从薪酬体系设计下手,改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。人力资源专家——华恒智信在薪酬体系设计方面有着多年的关注和研究,下文是华恒智信为某企业进行的薪酬体系设计项目纪实。
【客户评价】
华恒智信的老师很专业,帮我们设计的薪酬体系非常专业,并且能够落地,在尽量节约人工成本的前提下起到了较好的激励效果。
——某大型航空公司人力资源经理
【客户行业】航空行业
【问题类型】薪酬体系设计
【客户背景】
某大型航空公司成立于1998年,总部位于北京市,自公司成立以来,该航空公司总体发展趋势良好,至2005年,已拥有大型飞机200多架,开设国内、国际航线400余条。目前,该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标,以保证飞行安全,提高服务质量为企业发展的核心要求。为实现航空公司的
战略战略发展目标,公司不断强化企业管理、提高组织绩效。
中国入世之后,原来受到管制的民航业逐步向国外放开,国外航空机构迅速进入国内航空业。在此过程中,本土化的要求使机务人才的需求大大增加,但是该航空公司的机务人员工作积极性较低,且流失率一直较高。基于这样的背景,该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。通过对多家咨询公司的对比和深入沟通,最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作,希望能借助华恒智信的专业力量,帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进,以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】
机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量,而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力,可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失,也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。访谈中,华恒智信顾问专家了解到,大多机务人员离职的原因集中在:外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。
经过对D航空公司实际情况的详细了解,华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题:
薪酬结构模型不够合理。
该航空公司现行的薪酬结构要素不健全,忽略了与绩效直接挂钩的浮动工资、加班工资、奖金等要素,而通常情况下,这些要素对机务人员能有较强的激励作用。另外,各要素比率不够合理,现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来分配的,直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半,这种以岗位为导向的分配方式,脱离了机务人员要求以绩效论薪酬,以工作价值论薪酬,多
劳多得、少劳少得的客观需求。
绩效工资与岗位工资剥离
绩效工资是对员工业绩表现的一种肯定,而岗位工资是对员工所从事的工作岗位的一种量化描述。将绩效工资从岗位工资分离出来的好处包括:一是绩效工资由员工业绩决定,岗位工资由员工岗位决定,避免职位和业绩混为一谈;二是层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳定周期较强,而绩效工资基本上经过绩效考核而定的,每月都有可能变动,两者的分开有助于保持两者的独立性并便于管理;三是有助于激励员工,处于低岗位层次的员工,只要工作卖力,绩效考核分值高,同