文档介绍：行政系统绩效考核方案行政系统绩效考核方案第一部分:理论阐述一、绩效考核的定义、,发展组织,发展员工。。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。5、本制度适用于公司行政部门全体员工。二、:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差;:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;:员工要知道自己的详细考核结果。三、为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:,既为你自己,也为你的部下,更为整个公司。,考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。,考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出公正的评价。、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。,考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。第二部分:绩效考核的分类及实施办法一、绩效考核的分类绩效考核主要分为月度绩效考核和年度绩效考核:1、月度绩效考核是对被考核者每月的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作态度、工作目标和工作计划等。每月绩效考核时间安排在每月1号-7号。2、年度绩效考核是人事部根据被考核者在本年度内的工作表现及奖惩记录情况给予评价,并统计、汇总各月份绩效考核的得分后,得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度绩效考核的时间定为每年4月份1-15号。二、月度绩效考核的实施办法1、考核公式及换算比例一般员工个人绩效=关键业绩绩效*40%+直属上司评估*40%+个人行为鉴定*20%;普通管理人员绩效=(月度工作计划完成情况+重要任务完成情况)*50%+直属上司评估*20%+隔级上司评估*10%+个人行为鉴定*20%;部门主管绩效=直属下级当月平均绩效分值*40%+直属上司评估*20%+当月关联部门评估*(满分20分)+个人行为鉴定*20%2、、一般员工:包括保安员、清洁工、园艺工、电工、厨师、厨工、面点师、司机等;、普通管理人员包括:行政助理、人事助理、文员、保安队长、宿舍管理员、电工组长,车队队长等;、关键业绩绩效:通过对部门内部工作关键参数进行设置、计算、分析,衡量绩效的一种目标式量化管理指标;可根据各部门工作性质和内容制定,有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别记分;、月度工作计划完成情况:是指该管理人员的月度工作计划所列项目的完成情况;其中《岗位职责》中规定的工作任务应归入月度工作计划重点考核,突发性理想工作任务可根据工作实际执行情况列入当月工作重点考核;、重要任务完成情况:重要任务是指影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。、直属上司评估:员工的直属上司有权对其个人工作态度,工作的积极性,工作完成度,工作效率等各方面进行综合的评价;、隔级上司评估:员工的隔级上司也有必要对该部门员工进行综合评估,以对该员工的个人素质、发展潜力、薪资调整等各方面有一定的预估和认识;、个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果;当月相关部门评估:即当月其他部门对于本部门的客观评价(详见附表7)。3、绩效考核实施细则A、关键业绩评估关键业绩评估由各部门根据本部门工作性质和工作内容制定。每月初,由人事部随机向和该部门联系较为密切的其他部门发放相关的评估表(详见附表1-6),表格被填写好后会被人事部及时收回,最后的得到的加权平均分即为该部门的关键业绩评估分。B、月度工作计划完成情况月度工作计划完成表(见附表7)由各管理人员根据自身岗位职责、当月工作计划及实际执行的突发性工作据实填写,最多不超过5项,由部门主管工作任务的紧要性适当分配分数,最高不超过60分。C、重大任务完成情况重大任务完成情况表(见附表8)由各部门主管根据该员工的工作内容如实填写,最多不超过3项,分数不超过40分。D、个人行为鉴定个人行为鉴定