文档介绍：.页眉. .页脚企业工资制度改革基本原则企业人力资源论文 1 工资制度改革的基本原则 简化结构, 以岗定薪。打破现行的工资制度, 调整工资结构, 归并工资单元, 建立以岗位工资和绩效工资为主的岗位绩效工资制。岗位工资以岗定薪, 岗变薪变。绩效工资标准则根据分公司工效挂钩工资收入情况来确定, 绩效工资的分配与企业效益和个人业绩挂钩。 效率优先, 兼顾公平。通过科学的岗位设置和归类排序, 合理拉开不同岗位的分配差距。在调动全体员工积极性的前提下, 提高关键岗位和有突出贡献人员的工资水平, 加大对营销岗位的绩效考核和分配激励。提高工龄工资标准, 充分体现累积本论文由整理提供贡献的价值, 增强企业凝聚力, 使新旧制度平稳过渡。 动态管理, 市场调节。岗位工资标准和绩效工资水平与企业经济效益相联系, 上下浮动, 实行动态管理。建立员工工资能升能降的正常机制。合理确定高素质紧缺人才的工资待遇, 逐步与市场接轨。 配套改革, 整体推进。工资改革是一项复杂的系统工程, 公司将逐步完善相关的综合配套改革措施。如: 机构调整, 定编定员, 岗位设置, 岗位分析, 职业技能鉴定, 竞聘上岗, 建立一套完整的指标考核体系等。 统一原则, 分级管理。按照公司经营责任制管理办法, 工资分配实行分级管理。省分公司负责建立内部工资分配机制和分配方式, 以及绩效考核制度。通过工资制度改革, 建立完整的工资管理体系, 加强规范化、制度化管理, 严格各级审批程序。 2 绩效考核中应遵循的原则 过程公开的原则。绩效考核的各项过程、各个环节必须向工作人员公开, 其中包括:绩效考核的内容和等次、考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用以及考核的机构与职责等。只要让工作人员对上述情况心知肚明, 势必本论文由整理提供能焕发工作人员力争上游的责任感、紧迫感和危机感, 使绩效考核达到理想和目标的同一性。 依据明确的原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼, 是绩效考核的大忌。因此, 绩效考核中, .页眉. .页脚能用量化的数据, 必须量化, 使人们对具体实例摸得着、看得见、算得准、记得牢, 以此规范人们, 什么样的事应该努力去做, 做出成效; 什么样的事应该明令禁止, 不越雷池。 记载详实的原则。绩效考核是一项系统工程。对本单位开展的一些重大活动, 如集中学****公益活动、参观集会等, 各主办部门必须对参加人、缺席者有详实的记录, 并及时上交考核部门备案, 做为年终对员工综合评价的依据。如果部门之间各自为战, 缺乏整体配合, 要么缺乏记载, 要么记载之后束之高阁, 年终评价时缺三落四, 则对职工缺乏应有的公正。 双向监督的原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核、监督与评价必须是双向的。只有双向监督, 才能使员工深切地感到, 组织上随时都在考核自己、监督自己, 要严于律己, 积极奋进; 只有双向监督才能使绩效考核主管部门体会到, 员工们随时也在监督自己、评价自己。从而出以公心, 公平公正, 并自觉接受员工的监督, 做好本职工作。 反馈修正的原则。绩效考核的目的在于促进人力资源管理。提高员工的整体素质, 激励员工积极地完成阶段性目标并实现全年总体工作目标。因此, 绩效考核并非年终算帐。其最佳途径应该是平时考核有记载,