文档介绍：.页眉. 页脚. 公司薪酬制度人只要有压力,才能转化成动力。企业对于员工本身而言,其中薪酬制度意义重大。要如何才能更好的实现自身的价值?在激励机制的公司薪酬制度体系占据重要地位,是激励作用发挥的基础。下文的企业薪酬制度案例, 让大家了解如何拟定一份标准的公司薪酬制度范本与格式。仅供参考。第一节薪酬规定第一条制订目的本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等因素的基础上,结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上,都能体现每个员工的贡献与价值,使之吸引、激励、留住优秀的人才,以满足公司发展的需要。第二条制订原则 1 、公司薪酬相关政策的制订与实施,将遵循以下原则: 体现公司内部公平性的原则; .页眉. 页脚. 具有一定灵活性的原则; 体现员工岗位与级别差异性的原则; 工资水平与员工绩效挂钩的原则; 考核工资比例与职务高低成正比的原则; 2 、根据上述原则,公司在岗位评估的基础上,确定每个职位在整个企业中的价值,同时会结合公司各时期的管理目标, 建立相适应的薪酬调整方案, 使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。第三条适用范围本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。第四条薪酬定义是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务,根据双方签订的劳动合同或国家法律、法规的规定,用货币的形式支付给员工的报酬或收入。.页眉. 页脚. 第五条分配方式本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。高管人员采用年薪制,年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和; 高管以下人员采用结构工资制。第六条薪酬调整为了更好的吸引、激励、留住人才,公司将于每年的年底进行薪酬调查,定出能代表每一层级的基准职位, 与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较; 在选择薪酬比较的对象时, 会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。并以此为依据,制订公司整体薪酬的年度调整方案,呈董事会决定。薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。若董事会批准薪酬方案,人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准,进行调整。第七条薪酬确定一、. 页脚. 员工试用期间的薪酬, 原则上按正式任职薪酬总额的 70% 左右执行; 具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订,按照人员任用核准权限审批确定。员工经考核转正后,双方无异议,按审批标准执行转正薪酬,无须另行报批。并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。二、加减基本工资的确定员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的时机, 但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整,人力资源部有权拒做工资。第八条薪酬发放一、本公司薪酬采取下发月薪制。二、员工薪酬的计算期间为每月的 1 日至月末, 并于次月 10 日支付; 遇发薪日为节假日的,在节前支付。三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时,应提前 1 . 页脚. 日期。四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算,经总裁批准后发放;其他员工的薪酬由人力资源部计算,财务部复核,总裁批准后,由财务部发放。第二节薪酬项目及标准第九条薪酬构成月薪= 基本工资+ 岗位工资+ 绩效工资+ 司龄工资其中:基本固定月薪= 基本工资+ 岗位工资+ 司龄工资浮动月薪= 绩效工资高管人员年薪总额= 月薪 12+ 绩效工资其中: 基本工资:是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素,. 页脚. 职级及相应基本工资。岗位工资:按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。每位员工根据其岗位只能享受其中一种。 1、管理类凡具有公司管理职务正式任命文件的员工, 按照级别享受管理类岗位工资; 2、技术类无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资; 3 、职能类既无管理职务,又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。岗位类别与具体岗位的划分见《附件》。绩效工资:即浮动工资,是根据员工的绩效考核成绩浮动的。司龄工资:员工在本公司服务每满一年,将加薪 50 元作为司龄工资。第十条薪酬标准(见附件) . 页脚. 一、迟到、早退∶ 1、 10 分钟以上, 30 分钟以内的迟到、早退,高管人员每次罚款 100 元,其他人员每次罚款 20 元; 2 、迟到、早退 30 分钟以上, 1 小时以内按半