文档介绍：摘要二十一ilt纪是以智力资源为主耍依托的知识经济时代。知识经济时代的竞争,归根到底是干部素质和人才的竞争。作为企业,如何引进、留住、任用、发展大批优秀人才,是企业能否保持可持续发展,成为有潜力、有活力、有魅力、有很强竞争力的经济实体的关键因素。—般认为,在经济全球化和一•体化进程不断加快、市场经济不断完善的今天,企业人才的合理有序流动对企业的发展是有利的,但过于频繁和无序的流动、特别是关键人才的大量流失则对金业的健康发展危害极大。因此,如何做到在人力资源管理与开发中避害趋利,引导人才的有序和合理流动,避免人才流失给企业带来严重后果就成了企业人力资源管理的一大难点。关键词:知识经济时代的竞争,人力资源管理,智力资源,人情化管理,引言知识经济的依托是人才,经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争,一场激烈的人才“世界大战”止在全球展开。不能吸引和留住人才的纽•织将是21世纪的失败者。企业人才流失一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。曾长期处于计划经济的体制下,也造就了求稳拒变的就业观。资料显示:%,%.但是这些年來,尤其是加入WT0以來,随着市场经济的迅速发展,我国企业人才流失问题已变得越來越严重。人才流失问题止越來越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一,而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。正文第一章企业人才流失问题的原因分析对现有薪酬不满根据血"China的调查,薪酬被列为员工辞职的首要原因。対薪酬的细项要素进行分析,调杏有了更多的发现。员工对获得奖金的机会最为不满:仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外,当问及与其他金业相同职位的员工相比,他们是否感到公平时,只有36%。在薪酬发面,管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且,年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。寻求更佳的工作机会对人才市场的最新调查表明,个人发展机遇(2经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一•个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”,口这些情况长期得不到重视和改变时,他们12经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的,个人发展是个体的低层次需要得到满足后,产生的高层次的需求,当个体在组织内得不到发展吋,他首先会有受压抑的情绪,进而对所从事的工作产生不满,这种不满和压抑积累到一定程度,就会产生离职行为。2人才发展空间不够,人才惧怕人力资本缩水人才流出不仅因为外在薪酬,比如工资、职务和年假,更看重内在薪酬,如个人的成就感和满足感,丰富的工作内容和乐趣,个人成长的机遇和挑战,能力的提升等等。而在我们企业中,许多岗位工作知识需求不高,工作缺乏挑战性,个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越來越大而对自己职业发展担忧吋,白然会让人才产生流出的意愿或行动。目前,我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距,不能为人才提供一个充分的发展空间,从而留不住人才。,各类技术与管理知识更新较快,这就需要当前的人才们也要相应更新自□的知识和技能,否则就会落伍。比如,有专家称:当前高科技产业(如IT业)基本上是3年一次技术大升级,传统工业最多不超过5年。然而,很多大学生进入单位后,却发现企业很少有系统的知识培训,职业生涯设计也是一句空话,绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀金业,特别是三资企业工作,培训机会很多,又有较好的人力资源职业生涯规划,其能力可与吋俱进,不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流,相互比较后,很多人才就会心理不平衡,从而出走。,特别是管理处室更加严重,口按资排辈,很多人才,特别是年轻人才的工作任务不多,实践较少,从血得不到很好的实践中锻炼的机会。然而,从人才的发展看,在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一•样重耍,是人才成长的重耍途径。因此,单位内很多人才,虽然待遇还可以,但因实践锻炼机会缺乏,害怕几年过后变成庸才,也只好另找他处。,企业没有凝聚力在旳位内,领导与职工少有真正的沟通,特别是年轻人,职工在领导而前很少说出真心话,表而上看对领导很客气,其实内心可能存有很多异议,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及想法,而人才则觉得受到冷落、不受重视,“满腹辛酸无人说”,没有一•个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此,南方一些企业却做得很好,比如,一些企业的老板,他们养成了给